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“On ne représente pas les autres par hasard” [6/7]

 

CFE-CGC / DR

Gabriel Artero, président du syndicat métallurgie de la CFE-CGCCFE-CGC / DR

 

Notre série d'articles consacrés au sens que l'on donne à la représentation du personnel et aux objectifs qu'elle peut se fixer a fait réagir Gabriel Artero. Le président du syndicat métallurgie CFE-CGC a souhaité nous donner son point de vue dans cette chronique. Dans ce texte très riche, Gabriel Artero revient sur les raisons de son engagement, analyse l'évolution des mandats d'élu du personnel, s'interroge sur la portée et les risques d'un élargissement des négociations décentralisées dans l'entreprise. Le syndicaliste y défend l'idée d'une "co-construction" avec les employeurs sur la base "d'accords robustes".


1/ Que signifie aujourd'hui représenter les autres?

C'est avant tout un acte volontariste. Il peut être induit par les circonstances, par accident mais pas par hasard. L'on porte en soi quelque chose d'inné, ce sens du collectif, d’aller vers les autres, de savoir écouter, vouloir donner du relief à la défense du bien commun et faire preuve d'une certaine détermination. A la base, les ressorts ne sont pas très éloignés de ce que l'on rencontre dans le monde politique ou associatif. La plupart du temps, vous êtes "appelé". Par vos propres collègues de travail dans les PME-PMI, après quelques échanges informels "...vas-y toi, tu sauras dire les choses..."et l'on part pour une aventure en relations sociales, tellement enrichissante, ô combien ingrate.


“Vas-y toi, tu sauras dire les choses”


De ce point de vue, on en apprend tous les jours sur la nature humaine. Là où la présence syndicale est forte, appelée à apparaître sur un trombinoscope, pour ce que vous symbolisez dans votre fonction, genre, âge, statut.... S'afficher sous une étiquette syndicale peut être le premier pas vers l'engagement militant. Avec l'apprentissage des mandats de base, DP, CHSCT... l'on découvre d'autres rouages au fonctionnement de l'entreprise. L'opportunité d'évoluer vers des responsabilités encore plus engageantes, DS, CE, CCE... va de pair avec l'idée de donner à ses collègues à voir à plus long terme, sur la stratégie de l'entreprise, sur sa trajectoire économique. Avec l'accumulation des lois et l'empilement des normes, il faut dire que l'improvisation a de moins en moins sa place dans la tenue des mandats aux IRP. Mieux vaut avoir une structure à ses côtés pour pouvoir être conseillé, accompagné aux techniques juridiques ou à la négociation par exemple.


“L'improvisation a de moins en moins de place dans la tenue d'un mandat”

Se former est un impératif pour pouvoir se hisser à la hauteur et à l’expertise des DRH. A un certain niveau, on peut parler de professionnalisation, certaines compétences ne pouvant s'acquérir qu’avec l'expérience Et l'engagement ne va pas sans risques, notamment en matière de déroulement de carrière. Expliquer à des plus jeunes qu'ils entrent en "sacerdoce" et mettent leur trajectoire professionnelle entre parenthèses ne marche pas. Pourtant, régénérer les structures est vital. Or, si l'on veut écarter le travers du poste à vie ou de la baronnie, il faut savoir organiser les mandats à durée limitée et leur donner quelques garanties à la sortie. Je prône auprès des directions les "people review syndicales", notamment dans les grands groupes (Ndlr : il s'agit de passer en revue, conjointement entre la fédération et la DRH, les porteurs de mandats au niveau de la société ou du groupe afin de faire un point sur la trajectoire "syndico-professionnelle" des intéressé(e)s). Le principe est de plus en plus acté par les entreprises, reste qu'il faut accompagner le processus. En ce sens, les accords d'exercice du droit syndical sont un bon moyen pour pallier ces risques.

Aujourd'hui, à l'évidence, il faut penser et s'adresser à toutes les générations, des anciens aux plus jeunes arrivés dans l’entreprise. Pour ces derniers, le besoin de proximité et de confiance est vital. Nous leur répondons encore trop "collectif", là où ils attendent des réponses de plus en plus sur mesure. Affirmer ne suffit plus, démontrer s'impose. Un autre défi du "représenter les autres".


2/ Est-ce le rôle des élus du personnel de négocier dans l'entreprise des normes sociales qui s'appliquent aux salariés ?

Mon premier mandat de délégué du personnel est intervenu à la mi année 1982. Je suis donc "né militant syndical", fait du hasard, avec la mise en place des lois Auroux. Les relations sociales notamment avec l'instauration de l'obligation annuelle de négocier sur les salaires dans l'entreprise, la durée et l'organisation du travail, en ont été profondément et notoirement modifiées. Un choc frontal pour les directions de l'époque, des innovations que mes pairs en syndicalisme ont dû aussi apprendre à maîtriser.


“Quand vous tombez dedans petit, la négociation en local vous paraît naturelle”

Quand vous tombez dedans en étant petit, la négociation en local vous parait donc naturelle. Ce qui ne signifie pas qu'elle soit facile, ni même équilibrée. Avec le temps et des mandats engageants au niveau national, j'ai appris le rôle que jouait la branche, ce qu'elle garantissait, à quoi servaient les minimas, ce qui était intangible de ce qui ne l'était pas. A la fin des années 90 et durant l'année 2000 d'intenses négociations ont eu lieu dans mon groupe et dans la Métallurgie à propos des 35h. Ainsi le forfait en jours par exemple a été verrouillé au niveau de la branche, et c'est heureux, tandis que la réduction du temps de travail s'appréciait au niveau des entreprises. On peut observer avec le temps que certaines d'entre elles ont eu une lecture bien trop extensive de l'usage du forfait. Imaginons ce qu'il en aurait été si elles avaient eu totalement la main sur ce sujet.


Depuis 2004, avec la loi Fillon puis en 2008, des dérogations par accords sont possibles. L'articulation des normes légales et conventionnelles et le principe de faveur qui va avec, sont au centre des débats actuels sur l'évolution du droit du travail en France.  La loi El Khomri est venue en rajouter une couche sans toutefois éclaircir ce qui était d'ordre public social et d'ordre public absolu. La controverse entre juristes spécialisés bat son plein même après son adoption.


Au-delà, qu'est ce qui est souhaitable et acceptable ? Dans leur ouvrage « Un autre droit du travail est possible ; libérer, organiser, protéger » Bertrand Martinot et Franck Morel proposent de négocier dans l’entreprise les thèmes et modalités de négociations annuelles obligatoires, négocier les clauses de rupture du contrat de travail pour que celles-ci soient pré-déterminées, négocier des CDD de projets de 3 à 5 ans, négocier les plans de formation, celle de la rémunération des dirigeants…


“Donner plus de liberté à la négociation d'entreprise, j'en mesure la portée et les risques”


J'en comprends le sens, donner beaucoup plus de liberté à la négociation d'entreprise, mais j'en mesure aussi la portée et surtout les risques. Disons clairement que nous ne sommes pas prêts à aller aussi loin. Pour le coup, Jean-Denis Combrexelle m'apparaissait plus mesuré dans ses recommandations pour y parvenir.


Je ne prendrai qu'un seul exemple pour montrer que B. Martinot et F. Morel (Ndlr : lire notre interview de Bertrand Martinot) idéalisent quelque peu mais peut-être faut-il forcer le trait pour faire avancer ses idées. Croyez-vous que parce qu'un administrateur salarié participe au comité des rémunérations [j'ai un exemple précis en tête] les dirigeants de son groupe sont prêts à accepter que nous discutions valablement du montant et du plafonnement de leur rémunération ? En toute transparence ? Je suis un pragmatique. Je ne rêve pas de co-détermination à l'allemande. Notre histoire sociale ne s'est pas construite ainsi.


“Je ne rêve pas de co-détermination à l'allemande (..) Je plaide pour une évolution vers de la co-construction, avec des accords robustes”


En revanche je plaide pour une évolution vers de la co-construction, aboutissant à de vraies solutions, des accords robustes, acceptables par le plus grand nombre. C'est ce que nous visons à travers la remise à plat de l'ensemble de notre dispositif conventionnel de branche. Il faut bien avouer que ce dernier est fatigué, plus vraiment adapté aux enjeux de l'industrie du futur, le temps s'est accéléré. Reconstruire un socle cohérent de normes et déplacer le curseur de la "supplétivité" en est l'enjeu. Définir ensemble, au-delà de ce qui est déjà permis par la loi, ce qui peut relever de la négociation d'entreprise de ce qui doit rester au niveau de la branche sera au coeur du pari que nous faisons. Il appartiendra ensuite aux parties prenantes d'agir sur le terrain. Cela supposera un vrai savoir-faire, un climat de confiance entre DRH et organisations syndicales, un équilibre certain dans la négociation et un engagement syndical qui renvoie à mes propos précédents. Dans l'esprit, c'est déjà un peu ce que nous avons réussi à faire avec les accords signés chez PSA, Renault et quelques autres.


Néanmoins, gardons à l'esprit que sur les 44.000 entreprises de notre branche, la métallurgie, 90% d'entre-elles ont moins de 50 salariés. La métallurgie est avant tout un tissu de PME-PMI. Ces dernières réclament d’être sécurisées juridiquement et préservées du risque de dumping social sous la pression des donneurs d'ordre. Une convention collective sert aussi à cela.


3/ Quel contrôle démocratique les salariés, via leurs élus du personnel, vous semblent-ils pouvoir ou devoir exercer sur la gestion des entreprises ?

Un contrôle démocratique exercé sur les entreprises ne peut s’installer que si la notion de gouvernance d’entreprise est actée de tous. Nous sommes loin de la coupe aux lèvres. Nous avons toujours plaidé, á la CFE-CGC,  pour la représentation des salariés dans les instances de gouvernance. Avec l'ANI (accord national interprofessionnel) du 11 janvier et la loi relative à la sécurisation de I'emploi du 14 juin de la même année 2013, puis la loi Rebsamen en août 2015, l'obligation de représentation s'est élargie et renforcée.


On progresse donc. Mais nous ne sommes qu'au milieu du gué. D'une part, les seuils demeurent élevés et les SAS restent par exemple exemptées de cette  obligation légale. Je partage l'avis de L. Gallois qui indique que « la présence des administrateurs salariés permet d’enrichir les débats du point de vue des salariés. Leur présence est génératrice de consensus sur les orientations stratégiques de l’entreprise ».


Ceci étant, nous ne sommes pas dupes. L’actionnariat salarié demande de la part des employeurs une écoute bienveillante et de considérer les salariés comme partie prenante de la stratégie et la gestion des entreprises. Or, trop de PDG y voient une menace car nous sommes, par essence, intéressés par la vision  long terme de l'entreprise.

Nul ne peut nier que la pression est forte sur les objectifs des dirigeants pour  faire progresser les ratios de rendement sur capitaux investis. Ceci amène à des arbitrages privilégiant la distribution des dividendes plutôt que l'investissement ou même la préservation de la force travail. Et ce d'autant plus que leur rémunération, part variable ou "incentives", en dépend.


“Sur la base de données économiques et sociales, qui doit servir à partager l'information, beaucoup d'entreprises ont fait a minima”


Équilibrer le triptyque "capital-entreprise-travail" n'est pas chose aisée, reconnaissons-le. Pour les organisations syndicales, il est difficile de cautionner des stratégies destructrices d’emploi. Côté patronal, la confidentialité des données, le risque de fuites (entreprises cotées, marchés, etc.) sont souvent les premières barrières érigées pour ne pas faire.


La loi tend à donner également des pouvoirs étendus aux CE et CCE à l’exemple de la mise en place de la BDU (autrement appelée BDES, base de données économiques et sociales) censée offrir un  accès facilité aux IRP quant aux données et informations récurrentes obligatoires de l’entreprise. Et ce, afin d'en faciliter l'analyse et promouvoir l'outil GPEC. Quelques grands groupes industriels ont su innover et ont joué le jeu. Beaucoup ont fait a minima, d'autres n'ont encore rien fait. Ce devait être pourtant le nouveau mode de fonctionnement pour petit à petit se substituer aux rapports et bilans. A propos de bilan, qu'en est-il de celui de sa mise en place dans les entreprises de 50 à 299 salariés? Une loi chassant l'autre et les décrets en décalé, il semble qu'il y ait toujours plus urgent, voire urgent d'attendre la suivante, des fois que...Sur la gouvernance des entreprises et son contrôle par les salariés, il reste tant á faire.


4/ Que signifie, 80 ans après le Front populaire, l'idée d'un accès à la culture pour tous ? Les CE jouent-ils ce rôle ?

Les CE disposant du monopole de gestion en matière d'activités sociales et culturelles, leur rôle est donc déterminant dans le choix, le contrôle et l'administration des ASC (activités sociales et culturelles). Mais d'emblée, pointons la grande disparité de ressources qui existe entre les gros qui ont les moyens de servir des prestations multicanaux de qualité et les plus petits qui font ce qu'ils peuvent et arbitrent en permanence avec leur budget. Il peut y avoir une certaine mutualisation entre établissements d'un même groupe mais c'est assez rare et fortement dépendant des majorités de gestion.  La panoplie de l'offre de services peut être extrêmement variée.

 

“Dans les années 70, posséder un ou plusieurs centres était la norme pour les CE importants. Le désengagement est devenu massif”


Des simples chèques-cadeaux aux participations des activités de loisirs, sports, vacances, voyages et bien sûr culture. Avec le temps, les CE se sont adaptés à l'évolution de la demande. De plus en plus sur mesure, avec participation plafonnée aux frais engendrés, suivant en cela l'évolution des populations salariées. L'exemple des vacances est flagrant. Dans les années 70 posséder un ou plusieurs centres (mer, montagne) était la norme pour les CE d'importance. Le désengagement, massif, est intervenu au début des années 90. Aujourd'hui, l'idée même de ne pas se retrouver en vacances avec ses propres collègues de travail, avec son chef, est un critère de choix. Peut-être est-ce ici un éloignement à l'esprit du front populaire, moins collectif, plus individuel.  Quoi qu'il en soit les organisations syndicales prennent grand soin de l'évolution et de la gestion des ASC. Ces dernières influent grandement sur le résultat aux élections de l'instance du comité d'entreprise.


5/ Diriez-vous qu’il y a une crise sociale derrière le conflit autour de la loi Travail El Khomri ?

Seule certitude, cette loi, mal née, ne satisfait personne. Elle est victime d’une séquence politique et d’un timing qui a écarté dès le départ les partenaires sociaux. Nous sommes persuadés qu'elle crée plus d'incertitudes, comme autant de contentieux à venir, que l'inverse. Ce sont les juges et la jurisprudence qui en découlera qui diront si nous avions tort ou raison. Du point de vue de l'emploi, le consensus est assez large pour admettre qu'elle ne le facilitera en rien. Quoiqu'il en soit, il y avait un avant, il y aura un après. Non pas du seul  fait de son contenu mais surtout par ce qu'elle a révélé et cristallisé. Je crois les Français  exaspérés par le conflit qu'elle a généré et l’image d’une France qui s’empêtre dans ses contradictions, incapable de montrer sa capacité à se réformer. Injuste me direz-vous, car cela ne date pas de Myriam El Khomri.


“Cette loi conclut un quinquennat "essoré" au lieu de poser une mise en perspective, sur la durée. Oui, les ferments d'une crise sociale sont bien là”


C'est vrai, mais elle a accepté la mission et son nom restera accroché à cet acte manqué.  Cette loi conclut un quinquennat "essoré" au lieu de le commencer par une mise en perspective claire et une vision sur la durée. C'est à contre-emploi...sans mauvais jeu de mot. Oui les ferments d'une crise sociale sont bien là. Et la démagogie de certains candidats aux primaires, de tous bords, ne me rassurent guère dans la perspective de la présidentielle 2017.

Mais ne soyons pas défaitistes. A bien y regarder, je vois des forces prêtes à engager les chemins de la réforme, supérieures à celles du rester sur place. Nos concitoyens voient bien que le monde bouge autour de nous et que la façade de notre système  de protection sociale se lézarde chaque jour un peu plus. Seul bémol, le temps du politique et le temps du social s'accordent mal nous le savons. L'exercice du pouvoir devrait éviter, avec sagesse, de tout casser et les provocations inutiles. La légitimité obtenue par les urnes ne donne à quiconque le pouvoir de faire seul (même si conseillé par des think-tank et autres experts). Le projet de quel droit du travail et quelle protection sociale voulons nous pour le futur impose une concertation large où les partenaires sociaux seraient pleinement associés à son élaboration…avant !

 

Par Gabriel Arterohttp://www.actuel-ce.fr/ (lire l’article original)