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Loi Rebsamen : 2016, année de transition

actuEL-CE.fr

La ministre du Travail s'inquiétait récemment de savoir où en étaient les entreprises de l'application de la loi Rebsamen. "2016 est une année de transition, beaucoup de directions n'ont pas encore organisé les nouvelles consultations", répondent experts et consultants croisés hier au salons CE de Montpellier.

Les entreprises de la région de Montpellier appliquent-elles les nouvelles règles de la loi Rebsamen, qu'il s'agisse de la concentration des consultations du CE en trois grands rendez-vous annuels ou de la délégation unique du personnel (DUP) que l'employeur peut élargir au CHSCT à l'occasion d'un renouvellement électoral ? "Les élus me paraissent parfois en avance par rapport aux directions. Celles-ci ne sont pas encore impliquées dans l'application des nouvelles consultations de la loi Rebsamen", nous répond Mickaël Laurissesques, chargé de mission au cabinet d'expertise Apex-Isast, qui compte comme clients des CE d'entreprises de 150 salariés en moyenne, que ce soit dans les jeux vidéo, les transports, l'agroalimentaire.  C'est aussi le cas dans certains établissements de grands groupes, où le consultant du CE se trouve parfois en position, paradoxalement, d'informer la direction locale des changements à mettre en œuvre, renchérit Pascal Pons, du cabinet d'expertise Syndex.

L'urgence des entreprises est parfois ailleurs

Comment expliquer cette situation ? L'urgence économique commande parfois d'autres priorités, explique Pascal Pons.  "Les directions ont peut-être peur que cela ne génére de nouvelles demandes d'expertises de la part des élus, car la logique de l'évolution législative est d'aller vers un accompagnement continuel par l'expert des élus, mais la raison essentielle est qu'entre les dossiers économiques, fiscaux et autres, elles ne font pas une priorité de cette question", analyse pour sa part Mickaël Laurissesques. Ce dernier estime que les entreprises restent dans une logique de réduction d'effectifs, même sans PSE, en ne renouvelant pas les départs, afin de produire davantage avec moins de salariés, "une façon de regagner des marges". En outre, complète Pascal Pons, certains secteurs dépendant de commandes publiques (BTP, industrie lourde, recherche) sont un peu dans l'expectative relativement aux prochaines élections législatives et présidentielles.

Nouvelles règles et DUP

2016 s'apparente donc pour beaucoup à une année de transition : la mise en place des nouvelles règles, même si elle se négocie parfois en ce moment, aura généralement lieu plus tard.  Sauf, peut-être, pour la nouvelle délégation unique du personnel (DUP), qui permet à l'employeur de regrouper dans la même instance, et jusqu'à 299 salariés, CE, DP et CHSCT. "L'employeur y a intérêt d'un strict point de vue comptable : moins d'heures de délégation, une réunion seulement tous les 2 mois," énumère Clémence Brandon, du cabinet d'expertise Legrand. Cette dernière a en tête un hôtel de 150 salariés, organisé en instances séparées, qui a profité d'une élection professionnelle, pour passer en une DUP Rebsamen. Une perspective dont ne veut pas entendre parler cette élue bitterroise croisée au salon, qui va connaître des élections professionnelles dans un an et demi : "A chacun son mandat et son rôle. Les risques professionnels sont un domaine bien particulier que le CHSCT doit continuer de suivre à part", nous dit-elle. "Oui, il y a moins d'heures mais nous pourrions les partager", nuance Jacques Mondoloni, secrétaire du CHSCT et élu de la DUP ancienne formule de la société Askle Santé, à Nîmes (80 salariés).

"Mais d'autres élus ne savent même pas que l'employeur est en mesure de leur imposer une DUP dès lors qu'il y a un renouvellement de l'instance", se désole un autre consultant. Christelle Le Ponner, élue CFTC et trésorière d'une DUP classique (les transports Sotrab, une cinquantaine de salariés à Lattes, près de Montpellier), sait qu'elle pourra basculer à l'avenir dans une DUP intégrale, mais elle espère pouvoir en négocier les modalités : "J'essaierai de garder notre crédit d'heures actuel", dit-elle. Ce ne sera pas forcément simple dans une entreprise qui doit affronter la concurrence jugée déloyale de sociétés employant des travailleurs détachés comme chauffeurs..

Formation professionnelle : retard à l'allumage

Ce n'est pas tant le retard à l'allumage sur la loi Rebsamen qui inquiète Jérôme Riva, conseiller du salarié Unsa, mais bien le côté poussif de l'application des réformes liées à la formation professionnelle : "Il y a un sérieux problème de communication entre les partenaires sociaux, les Régions et l'Etat. La fusion des Régions a encore retardé ces dossiers", regrette-t-il en constatant, par ailleurs, le succès qui ne se dément pas des ruptures conventionnelles. "Les formations financées par les OPCA (organismes collecteurs agréés) continuent de fonctionner", lui oppose Marie-Dominique Salhorgne, du cabinet Royer Robin associés, en jugeant très forte l'envie des élus du personnel de se former, "notamment les nouveaux élus sur des programmes comme la gestion des conflits", comme s'il s'agissait pour eux de tenter d'inaugurer, avec leur mandat, une autre forme de dialogue dans l'entreprise.

Plus d'accords demain avec la loi Travail ?

Un dialogue social plus productif, c'est bien l'objectif proclamé de la loi Travail. Mais ce texte provoquera-t-il ici une recrudescence d'accords collectifs, par exemple sur le temps de travail ? "Pas sûr, nous sommes une région de PME, pas forcément très outillées pour écrire un texte et le  négocier", réfléchit Marie-Dominique Salhorgne. Un autre expert nuance : "C'est vrai mais il y a aussi une taille d'entreprise, à partir de 300 à 500 salariés, où il y a une équipe RH capable de rédiger un accord sur les heures supplémentaires tirant partie de la loi Travail sans qu'il y ait forcément en face des délégués ou des élus en mesure de véritablement négocier".

 

Bernard Domergue Actuel-ce.fr (lire l’artcle original)