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Obligation de discrétion de l’employeur argument choc pour contraindre le patron à fournir certaines informations

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Pour refuser au CSE l'accès à des données salariales, l'employeur ne peut pas se retrancher derrière la protection de la vie privée des salariés. Si l'obligation de discrétion existe, ce n'est pas pour rien !

C’est une réalité que les élus connaissent bien, l'obligation de discrétion qui pèse sur eux est une véritable contrainte. Elle limite leur droit de communiquer hors de l'instance les informations délivrées par l'employeur et, de fait, les empêche pendant un temps plus ou moins long de jouer leur rôle de représentants du personnel.

L'obligation de discrétion, qu'est-ce que c'est ?

Afin de protéger l’entreprise contre toute fuite d’informations stratégiques, le code du travail prévoit que tous les membres du CSE sont soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur (article L. 2315-3). De son côté, la jurisprudence considère que c’est à l’employeur d’établir que la confidentialité est nécessaire au regard des intérêts légitimes de l’entreprise (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270). Intérêts économiques, intérêts financiers, intérêts commerciaux, intérêts stratégiques… voilà le genre de justification que l’employeur devra donner.

Toujours est-il que les membres du CSE peuvent eux-mêmes avoir intérêt à rappeler à l’employeur que cette obligation existe et en faire un argument de choc. Ce sera particulièrement vrai lorsque la direction refuse de leur fournir certaines informations ou de répondre à certaines de leurs questions en invoquant, par exemple, un risque pour l’entreprise ou un risque d’atteinte à la vie privée des salariés.

C’est justement pour éviter que ces risques ne se réalisent que l’obligation de discrétion existe ! En prenant les choses de cette manière, on peut au final voir dans l’obligation de discrétion une opportunité. A savoir, l’opportunité de pouvoir accéder à des informations sensibles dont la connaissance permettra aux élus d’exercer plus efficacement les missions, notamment économiques, du comité social et économique. Une jurisprudence du 5 décembre 2018 illustre à merveille notre propos.

Consulté sur la politique de rémunération, le comité d’entreprise doit accéder à toutes les informations utiles

Le comité d'entreprise d’une l'unité économique et sociale (UES), constituée entre deux sociétés du secteur de la finance, est saisi le 9 juin 2015 d'un projet de "formalisation des principes de la rémunération en lien avec le cadre fonctionnel existant dans l'entreprise". La direction et les élus s'accordent sur un délai de consultation d'un peu plus de 5 mois, soit jusqu'au 19 novembre 2015.

Se heurtant à un refus de la direction de lui fournir certaines informations, notamment des informations sur les salaires par fonction pour les fonctions concernant moins de 5 salariés, soit pour près de la moitié des emplois, le CE décide de prendre les devants. Début octobre, anticipant qu'il ne pourra pas être en mesure de rendre un avis motivé, il saisit le président du tribunal de grande instance afin d’obtenir la communication des informations réclamées ainsi qu'un report de la clôture de la consultation.

Le juge donne gain de cause aux élus et impose aux sociétés de communiquer, pour faire toute la lumière sur la politique de rémunération, les éléments suivants :

  • les fourchettes de rémunération (salaire minimum et salaire maximum) par fonctions, tant pour les salariés qui sont plus de 5 par fonction que pour ceux qui sont moins de 5 par fonction ;
  • les tableaux de concordance faisant apparaître les corridors de rémunération (minima et maxima) pour chaque classe et pour chaque fonction et niveau de cadre fonctionnel ;
  • les principes de rémunération en lien avec le cadre fonctionnel et d'évolution salariale dans la fonction avec les modalités d'accès au maximum de la fonction ;
  • les règles d'évolution salariales entre les fonctions et les différents niveaux ;
  • les règles d'évolution des salariés analysés comme ayant un salaire inférieur au salaire minimum de leur niveau ou au salaire maximal de leur niveau ;
  • les règles de détermination du calcul du bonus annuel de performance individuelle ;
  • les règles d'attribution des budgets par division et par département.

L’employeur ne peut pas invoquer un risque d’atteinte à la vie privée des salariés, il y l'obligation de discrétion

La direction de l'UES s'inquiète de la possibilité pour les élus d'identifier la rémunération individuelle d'une partie des collaborateurs. Contestant sa condamnation en première instance, elle forme un pourvoi en cassation et soutient que "la rémunération individuelle dont bénéficie chaque salarié constitue une donnée personnelle dont la transmission à autrui porte atteinte au respect de la vie privée de l'intéressé et ne peut être ordonnée qu'à condition d'être nécessaire à la protection d'un intérêt légitime et proportionnée au but recherché". De son point de vue, la fourniture d'une information individualisée pour chaque fonction aboutirait, pour les fonctions exercées par un nombre restreint de salariés, à transmettre aux membres du comité d'entreprise les niveaux de rémunération individuels de certains salariés.

  Argument rejeté par la Cour de cassation, qui estime que l’entorse à la protection des données personnelles était ici acceptable. En effet, d’après les juges, le respect de la vie personnelle ne constitue pas en lui-même un obstacle à l’obligation qu’a l’employeur de transmettre au CE des informations précises et écrites (article L. 2323-4), dès lors que les membres du comité sont tenus à une obligation de discrétion (article L. 2325-5) et que mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à l’exercice des droits du comité d’entreprise. Or, dans cette affaire, les juges ont estimé que les informations complémentaires demandées ne constituaient pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés. D’où la condamnation de l’employeur à fournir ces informations.
Et après ?
Cette jurisprudence présente un intérêt évident pour les représentants du personnel, qui pourront ainsi exiger un accès complet à l'information.
Elle pourra leur servir à chaque fois que l’employeur a l’obligation de leur fournir des informations relatives aux rémunérations, notamment en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et qu’il tente de se retrancher derrière la vie privée des salariés pour justifier l’absence d’informations pour telle ou telle catégorie de salariés. À charge toutefois pour ces élus de ne pas briser la confiance qui leur est accordée...