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Le point sur le processus de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

chsctPrévenir la désinsertion professionnelle, anticiper les risques d’inaptitude, développer l’employabilité, favoriser l’évolution de carrière dans l’entreprise ou encore identifier de nouvelles compétences : tels sont les enjeux du maintien dans l’emploi.

chsctPrévenir la désinsertion professionnelle, anticiper les risques d’inaptitude, développer l’employabilité, favoriser l’évolution de carrière dans l’entreprise ou encore identifier de nouvelles compétences : tels sont les enjeux du maintien dans l’emploi.

Pour rappel, la loi du 11 février 2005 stipule qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Le processus du maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap peut se résumer en 4 phases :

  • la déclaration d’une situation difficile au médecin du travail,
  • le diagnostic de la situation,
  • la recherche de solutions,
  • la mise en œuvre des méthodes choisies.

La déclaration

Le signalement d’une situation de maintien dans l’emploi fait référence à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l’emploi du salarié.

Cette déclaration peut être effectuée par le médecin traitant auprès du médecin du travail, du SAMETH, des assistants du service social de la CARSAT ou de la MSA (pour les salariés agricoles).

Le diagnostic

Le diagnostic de la situation commence par une visite de pré-reprise.

Depuis le 1er juillet 2012, cette visite doit être organisée auprès du médecin du travail avant la fin des arrêts de travail de plus de 3 mois, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés.

Un diagnostic de la situation est ensuite établi entre le salarié, le médecin du travail et l’employeur. Le CHSCT et/ou les délégués du personnel peuvent s’associer à cette étape.
Il en découle une obligation de reclassement dans l’entreprise ou dans le groupe (articles L 1226- 2 a 4 du Code du travail).

C’est également pendant cette phase de diagnostic que la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) peut être envisagée. Elle permet en effet au salarié de bénéficier de certaines aides AGEFIPH, de dispositifs comme le MOAIJ (module d'orientation approfondie pour assurés en indemnités journalières) ou de l’intervention de certains organismes ou services comme le SAMETH.

La recherche de solutions

La recherche de solutions apportera les réponses pour les possibilités :

  • du maintien au même poste (étude ergonomique) ;
  • du maintien dans la même entreprise (lorsque l’inaptitude du salarié est avérée, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi au sein de l’entreprise) ;
  • du maintien de l’employabilité (lorsque l’employeur n’est pas en mesure de proposer au salarie reconnu inapte un poste de travail au sein de l’entreprise en adéquation avec son handicap ou lorsque le salarié refuse les aménagements proposés, le reclassement s’effectue hors de l’entreprise).

La mise en œuvre

Après le diagnostic de la situation vient l’étape de la mise en œuvre des solutions trouvées. Bilan de compétences, formations, aides diverses, aménagements du temps de travail, aménagement du poste de travail…

Source (miroirsocial.com)

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