Le comité social et économique a 5 ans pour contester la mise en oeuvre, et en faire suspendre l'exécution, d'un projet d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail sur lequel il aurait dû être consulté
Il arrive parfois que l’employeur se dispense, volontairement ou en pensant qu’il n’avait pas à le faire, de consulter le comité social et économique sur une décision ayant un impact réel sur les conditions de travail.
Les représentants du personnel s’en aperçoivent, alors que la décision est déjà mise en œuvre !
Trop tard ?
Non, il est encore possible d’agir en vue de contraindre l’employeur à suspendre temporairement sa décision et à consulter comme il se doit le CSE.
La première chose à faire est de demander une réunion extraordinaire en vue d’en débattre avec le président et de solliciter l’engagement d’une procédure d’information/consultation. L’employeur n’entend pas les arguments des élus et refuse, fait valoir qu’il est trop tard, tente de jouer la carte de la montre et laisse la situation en l’état…
Dans ce genre de situation, il est possible de passer à la vitesse supérieure et de saisir le juge des référés du tribunal de grande instance pour lui demander d’ordonner à l’employeur de stopper la mécanique et de consulter le CSE.
Comme nous le précise une récente jurisprudence, impliquant un CHSCT mais applicable au CSE, le comité a 5 ans pour agir. Mot pour mot, il nous est dit que "l'action du CHSCT visant à contester la mise en œuvre d'une décision d'aménagement …, sans qu'il ait été préalablement consulté est soumise au délai de prescription de cinq ans qui court à compter de la mise en œuvre de cette décision si le CHSCT l'a connue à cette date, et à défaut, à compter de la date à laquelle il en a eu connaissance ou a pu en avoir connaissance".
Le CHSCT du département chargé de la sécurité au sein de la RATP, invoquant une décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité et de travail reproche à la direction d’avoir modifié les grilles d’évaluation des salariés et réalisé les entretiens d’évaluation sans consultation. Le 4 décembre 2015, il saisit le juge des référés pour faire constater la nécessité de recueillir son avis sur le processus de mise en œuvre et la modification des grilles d'entretiens d'évaluation
Remarque : comme devait déjà l’être le CHSCT (article L. 4612-8-1), le CSE doit être consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8). Les entretiens d’évaluation peuvent, en raison de leurs enjeux, générer des risques psychosociaux et avoir des répercussions sur les conditions de travail et la santé des salariés. Voilà pourquoi la jurisprudence considère que l’instauration de tels entretiens peut être vue comme un aménagement important au sens du code du travail et nécessiter une consultation (Cass. soc., 28 nov. 2007, n° 06-21.964). Cela vaut en cas de modification des grilles d’évaluation et des modalités des entretiens.
Pour l’employeur, il était trop tard pour agir. A cet effet, il met en avant le fait que les nouveaux formulaires d’évaluation avaient été mis à disposition des évaluateurs au mois d'octobre 2010. En conséquence, au 4 décembre 2015, le délai de prescription de 5 ans était arrivé à expiration, l’action du CHSCT était donc irrecevable.
Mauvaise façon de calculer !
Comme l’avaient relevé les juges, il n’était pas prouvé que le CHSCT avait eu connaissance des nouvelles grilles avant mai 2013, date d’échange d’un courrier entre un membre du comité et la direction sur la nécessité de la consultation. De plus, le simple fait qu'un membre du CHSCT ait eu un entretien d'évaluation en janvier 2011 selon la nouvelle grille n'établissait pas cette information.
Conclusion, l’action en justice n’était pas prescrite.
Remarque : tout le monde ne va pas en justice pour intenter une action contre l’employeur ! Il n’en demeure pas moins que le fait de lui montrer qu’il a au-dessus de lui une épée de Damoclès pendant 5 ans peut constituer un moyen de pression intéressant pour réussir à faire respecter rapidement son droit à consultation.
