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Un exercice efficace du mandat de délégué du personnel exige de développer de solides connaissances des règles du droit du travail. Pour vous y aider, nous vous proposerons désormais régulièrement une sélection de jurisprudence relative à vos domaines de compétence. Voici ce qu'il faut retenir des arrêts rendus depuis le début du mois. À travers ce nouveau rendez-vous régulier, nous vous présentons de manière synthétique la jurisprudence sociale susceptible d'être utile à votre mandat. Pour plus de facilité de lecture nous l'avons classée par thèmes : inaptitude professionnelle, revendications salariales, licenciements pour faute. Rappelons en préalable que face au CE et aux délégués syndicaux, les délégués du personnel ont un rôle spécifique. D'après l'article L. 2313-1 du code du travail, ils ont pour mission : 1°) de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise ; 2°) de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Inaptitude : PV de carence DP, défaut de reclassement
► L'employeur d'une entreprise de plus de 10 salariés, qui n'a pas établi de procès-verbal de carence pour justifier l'absence de délégués du personnel dans l'entreprise, manque nécessairement à son obligation de consultation préalable des DP en présence d'une inaptitude d'origine professionnelle. Le salarié déclaré inapte et licencié est alors en droit de prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (lire l'arrêt). ►Après un accident du travail, un plombier chauffagiste est déclaré par le médecin du travail "inapte à son poste tel que configuré dans son établissement". Il est licencié pour inaptitude après le refus d'une proposition de reclassement. Ce seul refus du salarié ne suffit pas à justifier la rupture du contrat, met en garde la Cour de cassation. Les juges doivent impérativement "caractériser l'impossibilité pour l'employeur, après le refus par le salarié du seul poste proposé, de reclasser ce dernier au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail" (lire l'arrêt). Salaire : tenue de travail, heures supp', classification
► La salarié qui estime que le coefficient de branche qui lui est appliqué n'est pas conforme à la réalité de son activité doit présenter au juge des éléments permettant de conclure à une cotation insuffisante ou de revendiquer une rémunération supérieure (lire l'arrêt). ► En cas d'annualisation de la durée du travail, toute heure effectuée au-delà du plafond de 1607 heures annuelles doit être considérée comme heure supplémentaire. Le salarié qui a travaillé dans l'année 1 750 heures est donc fondé à demander un rattrapage de salaires (lire l'arrêt). ► Un salarié ne peut exiger le remboursement des frais d'entretien de sa tenue de travail que si le port de cette tenue est imposé par l'employeur. Tel n'est pas le cas des postiers, seulement "adopter une tenue correcte" selon le réglement intérieur de La Poste (lire l'arrêt). Licenciement : propos agressifs, manquement aux règles de sécurité
► Pour un responsable technique de l'insectarium d'un parc animalier, prendre l'initative (dans un contexte conflictuel) d'interrompre l'approvisionnement en papillons à l'insu de l'employeur constitue une faute grave (lire l'arrêt). ► Le fait pour un directeur de création d'une agence de publicité de tenir des propos "brutaux et agressifs" à l'égard d'une collaboratrice et au cours de deux réunions de travail ne constitue pas une faute grave. Les juges retiennent que la salariée n'était pas visée personnellement mais que la critique s'adressait plus généralement au service qu'elle dirigeait (exemple de propos tenus par le directeur : "J'en ai marre des commerciaux qui font des briefs de merde"). D'ailleurs la salariée elle-même n'a pas eu le sentiment d'une atteinte à sa dignité. Faute de harcèlement moral, ces pratiques managériales peu respectueuses constituent uniquement une "cause réelle et sérieuse de licenciement" qui ouvre droit en particulier aux indemnités de rupture (lire l'arrêt). ► Un chef de ventes d'un concessionnaire automobile opère le rachat d'un véhicule, via l'entreprise qui l'emploie, et se le vend à lui-même. En présence d'un tel conflit d'intérêt, le fait d'avoir délibérément dissimulé cette transaction à sa hiérarchie constitue une faute grave (lire l'arrêt). ► Un responsable d'équipe, titulaire d'une délégation de pouvoir en matière de sécurité, ne s'assure pas du respect des normes de protection de la part d'un salarié placé sous sa responsabilité et affecté à des travaux en hauteur. Ce dernier chute de l'échelle et se blesse. La faute grave du responsable hiérarchique est caractérisée (lire l'arrêt). Julien François http://www.actuel-ce.fr/ (lire l’article original) |
Posté le 14 juin 2016 | Dernière mise à jour le 13 mars 2020
