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Indemnité de fin de contrat : les exceptions au versement de la prime de précarité


Indemnité de fin de contrat : les exceptions au versement de la prime de précarité

 

A l'issue du contrat à durée déterminée (CDD) ou du contrat de mission, le salarié a droit à une indemnité (1) destinée à compenser la précarité de sa situation et ce,  dès l'instant où le contrat ne se poursuit pas par le biais d'un contrat à durée indéterminée (CDI). Cette indemnité est appelée indemnité de fin de contrat ou indemnité de précarité. Toutefois, cette indemnité n'est pas versée pour certains cas de recours ou dans certaines circonstances. Découvrez lesquels.


Le principe : versement de l'indemnité de précarité dès lors que le contrat prend fin


Lorsqu'un employeur embauche un salarié par le biais d'un CDD, étant donné que ce type de contrat à un terme, le salarié se retrouvera donc nécessairement dans une situation de précarité à l'issue du contrat (1).


Cette indemnité est ouverte aux contrats à durée déterminée conclus pour remplacement d'un salarié absent, dont le contrat est suspendu, dans le cadre d'un passage temporaire à temps partiel, dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié embauché en CDI ou dans le cadre d'un départ définitif avant la suppression d'un poste.


Elle est également versée aux salariés embauchés en CDD pour accroissement temporaire d'activité résultant d'une commande exceptionnelle, de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, pour l'exécution d'une tâche non-durable ou pour tout autre accroissement temporaire d'activité.


Si l'employeur ne vous verse pas cette indemnité alors que vous êtes dans l'un de ces cas et que vous ne faites pas l'objet d'une dispense, vous êtes fondé à faire appel à un avocat pour débloquer cette situation.


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Les dispenses et les exonérations au versement de cette indemnité

De nombreux cas n'ouvrent pas droit au versement de l'indemnité de fin de contrat. Ces cas sont listés par le Code du travail (2).


Donc, sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salarié ne pourra prétendre au versement de cette somme.


Pour savoir si la convention collective à laquelle vous êtes rattaché prévoit des avantages particuliers pour vous ou pour vos salariés, n'hésitez pas à consulter celle-ci.


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En cas d'embauche en CDI ou de renouvellement automatique du CDD

Cette indemnité est versée lorsque l'employeur ne propose pas directement un CDI à la fin du contrat (1). Par conséquent, si une embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé), est proposée, le salarié ne pourra pas prétendre à une telle indemnité.


Il est donc bien évident que si le salarié refuse le CDI qui lui est proposé pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, il sera privé de cette indemnité.


Mais ce principe vaut également pour le salarié qui refuse le renouvellement du CDDdans le cadre d'une clause de renouvellement automatique.


Un cas particulier existe néanmoins : si le CDD est requalifié en CDI par le juge, l'indemnité de fin de contrat reste due, en effet, il n'est pas tenu de la rembourser à son employeur.


Lorsque le contrat est conclu avec un jeune scolarisé

Lorsque le contrat à durée déterminée est conclu avec un jeune - qu'il soit mineur oumajeur - qui poursuit ses études dans le cadre scolaire ou universitaire, et cependant ses vacances scolaires ou universitaires, peu important le motif de conclusion du contrat, l'indemnité n'est pas due (2).


Cette exclusion a été beaucoup critiquée, tant et si bien que la Cour de cassation a saisi le Conseil constitutionnel d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) relative à l'exclusion des CDD conclus avec des jeunes travaillant pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

Le Conseil constitutionnel, dans une décision du 13 juin 2014 (3), a précisé que l'exclusion de l'indemnité de fin de contrat pour les jeunes engagés par CDD pendant leurs vacances scolaires ou universitaires était bien conforme à la Constitution.


Cependant, il précise que cette exclusion ne s'applique qu'aux élèves et étudiantsn'ayant pas dépassé l'âge limite fixé à 28 ans.


La Cour de Justice de l'Union Européenne (CJUE) s'est également prononcée sur le sujet(4) en venant dire que l'indemnité de fin de contrat n'avait pas à être versée aux jeunes en CDD qui travaillent pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.


La rupture anticipée du CDD

Si le salarié décide de rompre son contrat de façon anticipée, il sera privé de cette indemnité (2).


Ce principe vaut également si le contrat est rompu en raison d'une faute grave ou lourde de sa part. Si cette rupture est le fruit d'un cas de force majeure, la solution est identique.


Enfin, cette dispense de versement s'applique également en cas de rupture de la période d'essai, peu importe la partie à l'initiative de cette rupture (5).


Emploi saisonnier et CDD d'usage

Le Code du travail précise également que certains types de CDD n'ouvrent pas droit à l'indemnité de précarité (6)(2).


Les contrats concernés sont les emplois à caractère saisonnier, "dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois" ;


Les contrats dits aidés

Le Code du travail (2) exclut une nouvelle fois les contrats destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (Contrat Unique d'Insertion (CUI), le Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CAE), le Contrat Initiative Emploi (CIE) …) (7).


Ces contrats visent souvent des jeunes sans qualification, des personnes connaissant des difficultés particulières pour s'insérer dans la vie active (sociales et/ou professionnelles), des seniors, de personnes en situation de handicap …


Les titulaires de ce type de contrat ne peuvent pas prétendre à l'indemnité de fin de contrat sauf si une convention collective prévoit le contraire.


En cas de formation

Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par Décret (8), à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché en CDD (7), le salarié concerné ne pourra prétendre au versement de l'indemnité de fin de contrat lorsque le contrat aura pris fin.


Références :

(1)  Article L1243-8 du Code du travail

(2)  Article L1243-10 du Code du travail

(3)  Cons. Const., déc., 13 juin 2014, n°2014-401 ; QPC Cons. Const., déc., 13 juin 2014, n°2014-402 QPC

(4)  CJUE, 7e ch., 1er octobre 2015, affaire C-432/14

(5)  Article L1242-11 du Code du travail

(6)  Article L1242-2 du Code du travail

(7)  Article L1242-3 du Code du travail

(8)  Article D1242-3 du Code du travail et Décret n°2008-244 du 7 mars 2008

 

 

À propos de l'auteur

Noëmie Besson

Juriste Rédactrice web

juritravail.com

(lire l’article original)