Après le caquètement de poule, le tweet sexiste et la remarque déplacée sur une certaine robe à fleurs, une affaire de harcèlement sexuel éclabousse la politique. Ces « incidents », qui sont représentatifs des agissements sexistes qui peuvent avoir lieu dans tous les secteurs d’activités et milieux professionnels, ont le mérite de mettre un coup de projecteur sur le déni qui entoure le sujet. Le sexisme, ce n’est pas anodin Le monde du travail est encore marqué par la ségrégation sexuelle : certains métiers sont ainsi majoritairement occupés par des femmes (secrétariat, assistanat, accueil, soins en hôpital ou à domicile, coiffure) et celles-ci peinent à s’imposer dans certains secteurs d’activité (BTP, industrie) ou à certains postes (direction, management). Les comportements ou décisions sexistes sont toujours présents au travail : 80 % des femmes y seraient régulièrement confrontées (sondage LH2, 2014). Il est donc important de ne pas institutionnaliser lesstéréotypes et revoir les conventions collectives ou accords de branche ou d’entreprises dont certaines dispositions pourraient comporter une connotation sexiste. Par exemple, quelques conventions collectives accordent un congé spécial d’une demi-journée pour « rentrée des classes » à la mère d’enfant(s) scolarisé(s) et aux pères veufs assumant seul la charge des enfants ou divorcés ayant la garde des enfants. Pourquoi les autres papas ne pourraient-ils pas accompagner leur(s) bambin(s) à l’école en cette journée spéciale ? Du reliquat du patriarcat aux attitudes hostiles, le sexisme peut perturber l’image que la femme a d’elle-même ou l’amener à modifier son comportement. À long terme, cela peut avoir des conséquences néfastes en termes de confiance en soi, de performance et d’affirmation dans la sphère professionnelle... sans parler des effets sur la santé et le psychisme. Harcèlement sexuel : des chiffres alarmants qui stagnent Selon l’INSEE (2014), il y a 13,63 millions de femmes actives âgées de 15 à 64 ans en France métropolitaine. Une enquête IFOP (2014) a dévoilé que 20 % d’entre elles ont dû faire face à une situation de harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle, 75 % ont subi des gestes ou propos à caractère sexuel de manière répété, 18 % ont été victimes d’un chantage sexuel, ont reçu des mails à caractère sexuel ou ont subi l’affichage d’images pornographiques. Le harceleur est un collègue (dans 40 % des cas), le patron ou l’employeur (22 %) ou un supérieur hiérarchique (18 %). Il est donc évident que dans bon nombre de cas, nul secours ne sera trouvé en entreprise… puisque le harceleur est celui qui devrait prévenir et empêcher ces agissements ! L’enquête souligne également que lorsque l’affaire est portée à connaissance de la direction, dans 40 % des cas, elle se finit au détriment de la salariée. Celle-ci peut alors subir un licenciement, être poussée à la démission, voir son contrat non renouvelé ou sa carrière bloquée. Un délit peu réprimé dans les faits La directive européenne 2002/73/CE définit le harcèlement sexuel comme : « la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Le Code pénal indique que les propos ou comportements doivent être répétés pour être répréhensibles, mais un seul acte suffit lorsqu’il s’agit d’obtenir un acte sexuel par « toute forme de pression grave ». Les faits sont punis de 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende, ou 3 ans et 45 000 euros d’amende si les faits sont notamment commis par « une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions »(art. 222-33). Quant au Code du travail, il condamne non seulement le harcèlement sexuel, mais également les« agissements sexistes » depuis août 2015 (art. L. 1142-2-1). Malheureusement, le harceleur n’est sanctionné par l’entreprise que dans 24 % des cas. Seules quelques affaires ayant été portées devant la justice (à peine 5 %) ont abouti, la plupart du temps, à la relaxe du harceleur ou à un classement sans suite (chiffres avant la décision du Conseil constitutionnel de 2012). Cette quasi-impunité – liée notamment à la difficulté de prouver des faits souvent anciens - ne fait donc pas baisser le nombre de victimes malgré les années qui passent... Deux décisions récentes (cour d’appel de Limoges du 13 octobre 2015 et conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 22 janvier 2015) témoignent des positions différentes que peuvent tenir lesjuges quant à l’exigence de preuve. Ni œil de biche, ni cœur de loup ! Pour justifier leurs actes, les hommes qualifient les salariées d’aguicheuses ou expliquent qu’elles ont mal interprété leurs gestes de séduction... Les femmes n’osent pas parler et supportent souvent la situation de peur de perdre leur emploi. L’entreprise n’est pas un lieu de drague et il est préférable de mettre un terme assez rapidement à toute familiarité qui pourrait être source de quiproquos ou d’embarras futurs : boire un verre ou prendre un repas en tête à tête avec son patron, utiliser des sobriquets « ma poule », « ma puce », signer des mails avec des « bisous » ou « bizzz ». En effet, les juges ont reconnu que faire la cour de manière insistante et lourde à une collègue constituait un harcèlement sexuel (Cass. soc., 28 janvier 2014, n° 12-20.497). Mais, dans une autre affaire, la Cour de cassation (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-11.787) a estimé que les faits rapportés (baiser sur la bouche, fleurs, allusions et propositions insistantes) n’étaient pas caractéristiques d’un harcèlement sexuel car il y avait eu précédemment une « familiarité largement partagée entre les deux intéressés ». Bien entendu, il n’est pas question de transformer l’entreprise en temple du puritanisme en fermant la porte aux blagues et en surveillant « à la loupe » les comportements de tous les salariés, mais le bon fonctionnement d’une entreprise passe aussi par le respect des femmes qui y travaillent. La direction ainsi que les représentants du personnel (CHSCT notamment) doivent donc définir des actions de prévention, rester attentifs, à l’écoute et prévoir une procédure de traitement des plaintes et d’enquête lorsque des faits leur sont rapportés. Vous souhaitez en savoir plus sur la prévention du harcèlement sexuel en entreprise ? Les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Risques psychosociaux ». Cindy Feix Auteure du blog « Travail et qualité de vie » (lire l’article original) Sources : Sondage réalisé du 15 au 24 janvier 2014 par IFOP pour le défenseur des droits Code pénal, art. 222-33 du modifié par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 C. trav., art. L. 1153-1 et suivants et L. 1142-2-1 introduit par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 Le sexisme dans le monde du travail. Entre déni et réalité, Rapport du conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 6 mars 2015 Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) |
