Le droit à la déconnexion en questions Quel est le contexte du « droit à la déconnexion » ?
Le droit à la déconnexion se place dans un contexte économique tendu, où les entreprises embauchent peu ou pas et où les outils informatiques ouvrent des possibilités de travail quasi infinies. Les risques de surcharge de travail et de burn-out sont omniprésents, accrus par un phénomène de « présentéisme à la française ».
Que signifie « droit à la déconnexion » ?
La loi ne définit pas le droit à la déconnexion. Il faut l’envisager comme un moyen de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle avec leur vie professionnelle. Le droit à la déconnexion, c’est garantir aux salariés leur droit au repos (repos quotidiens, hebdomadaires et congés), sans aucun contact avec leur activité professionnelle.
Quelles obligations pour les entreprises ?
A compter du 1er janvier 2017, les entreprises d’au moins 50 salariés devront engager des négociations sur le droit à la déconnexion. Cette obligation est issue de la loi Travail du 8 août 2016. Elle est intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. En revanche, la loi ne met pas en place d’obligation de conclusion d’un accord. Attention toutefois, cette négociation est aussi un moyen de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise. En cas de contentieux, l’employeur qui n’aurait pas ouvert de négociation, ou mené des négociations de pure forme, pourrait être sévèrement jugé et condamné. Cela constitue un bon levier pour obliger l’employeur à conduire loyalement les négociations sur cette thématique. En l’absence d’accord, l’employeur doit rédiger une charte soumise à l’avis du CE. La charte doit contenir des actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques.
Qui dit négociation, dit délégués syndicaux. Et le CHSCT alors ?
Oui, le CHSCT est absent des dispositions législatives relatives au droit à la déconnexion. Son rôle n’est pas évoqué. Rien n’empêche toutefois de demander à l’employeur l’ouverture de discussions avec le CHSCT en parallèle des négociations. Le CHSCT est, en effet, un interlocuteur naturel sur ce thème. Il en est aussi le spécialiste. Le CHSCT pourra ainsi donner son avis, à titre informatif, sur les mesures évoquées en cours de négociation. Il pourra également être force de proposition. Enfin, les membres du CHSCT ont également la possibilité de participer aux négociations sur le droit à la déconnexion en assistant les délégués syndicaux.
Quelles mesures mettre en place ?
Voici quelques exemples tirés de la pratique :
– des actions de formation relatives au bon usage des outils informatiques et à destination de l’ensemble des salariés, responsables hiérarchiques et direction compris ;
– des mesures tendant à limiter ou interdire l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone portable le soir et le week-end ;
– des mesures visant à limiter ou interdire de se connecter à distance sur son ordinateur professionnel hors de son temps de travail ;
– des mesures de captation des mails et de redistribution le lendemain ;
– la mise en place d’un système de veille des serveurs pendant un certain créneau horaire ;
– la mise en place de journées ou demi-journées sans mail ;
– des mesures permettant d’inscrire les heures effectuées en dehors du bureau (gestion des mails par exemple) sur un compte épargne-temps.
Quels avantages avancés pour convaincre l’employeur ?
Les avantages sont multiples. Un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle renforce le sentiment de bien-être au travail et l’égalité professionnelle. Le travail est moins pressant. Il y a moins de risques d’erreur ou d’accidents. Moins d’absentéisme. L’employeur en plus de participer à une bonne qualité de vie au travail, s’y retrouve financièrement.
La lettre du CHSCT
