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Discriminations à l’embauche : mieux vaut s’appeler Julien Thiebaut que Malik Bouna pour être recruté

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Le ministère du Travail a dévoilé hier les résultats de l’opération de testing selon "l’origine", lancée d’avril à juillet auprès de 40 entreprises de neuf secteurs d’activité. Le résultat est sans appel : deux fois sur trois, les recruteurs ont privilégié un nom à consonance "hexagonale".

Elles n’ont contesté ni le résultat, ni la méthode : 12 entreprises sur 40 ont été épinglées par le ministère du Travail, à la suite de l’opération de testing destinée à mesurer d’éventuelles discriminations à l’embauche, selon l’origine et révélée hier. "Nous avons été surpris par l’ampleur des résultats", reconnaît Anousheh Karvar, directrice adjointe de cabinet de Myriam El Khomri. "Cette opération doit alerter en premier lieu les entreprises qui ont un rôle central à jouer pour l’inclusion sociale et économique", a aussitôt indiqué la ministre.

A charge pour les mauvais élèves de présenter, d’ici à fin janvier, un plan d’actions pour corriger leurs pratiques. A défaut, "le ministère n’hésitera pas à les désigner publiquement si les propositions sont jugées insuffisantes".

Cette opération devrait, d’ailleurs, être renouvelée tous les ans. "Les entreprises qui ont eu des mauvais résultats en 2016 pourront être testées à nouveau en 2017".

L’exécutif compte également sur la sensibilisation des acteurs pour changer la donne, avec l’obligation de former les recruteurs travaillant dans les entreprises de plus de 300 salariés à la non-discrimination. Cette disposition figure dans le projet de loi Egalité et citoyenneté, examiné au Sénat, à partir du 19 décembre. "Les entreprises qui ont obtenu les meilleurs résultats du testing pratiquent d’ores et déjà ce type d’action de sensibilisation", insiste Anousheh Karvar. D’où la nécessité de généraliser ce type de process.

1 500 paires de CV envoyées

Pour mesurer les risques discriminatoires liés à "l’origine", le ministère a travaillé avec la Dares et ISM Corum, cabinet expert en testings. Concrètement, deux CV quasi-identiques ont été envoyés à une quarantaine d’entreprises de plus de 1 000 salariés, entre avril et juillet 2016. Ils correspondent à des emplois à pourvoir pour éviter que les candidatures-tests soient inappropriées. Un seul élément potentiellement duscriminant les différencie les deux CV : le nom de famille. L’un portait un nom à consonance "hexagonale" (Aurélie Fabre, Céline Parmentier, Julien Thiebaut, Guillaume Clerc…). L’autre, un nom à consonance "maghrébine" (Malika Sayed, Djamila Bachiri, Malik Bouna, Fayçal Brahimi…). Les deux candidatures ont été envoyées à moins de 24 heures d’intervalle sur des offres de niveau "employé". Un délai de 24 à 48 heures a généralement été appliqué pour les offres de "manager". Mais il a pu aller jusqu’à 96 heures pour des profils plus rares, tels que directeur ou directrice d’établissement.

Chaque candidature comporte une adresse électronique et un numéro de téléphone pour réceptionner les réponses éventuelles des recruteurs.

Chaque entreprise a été testée entre 30 et 40 fois, de manière à disposer de résultats exploitables pour chacune d’entre elles. Au total, 1 500 tests ont ainsi été réalisés, soit l’envoi de 3 000 candidatures.

Seule la première étape de recrutement, le sourcing, a été testé. "Car c'est au cours de la première phase que s’expriment de manière exacerbée les discriminations", assure Fabrice Foroni, responsable d’étude d’ISM Corum.

Un écart de 15 à 35 points selon les CV

Le résultat est sans appel : les recruteurs ont été plus souvent intéressés par les candidatures "hexagonales" que par les candidatures "maghrébines" : le taux de réponses positives est respectivement de 47% et de 36% des candidatures envoyées, soit un écart de 11 points. Aucune distinction n’est effectuée, en fonction du type de poste, cadre ou employé. Ni même du secteur d’activité. Certes, des disparités existent. Si l’égalité de traitement a été le plus souvent appliquée par une majorité des 40 entreprises testées, les résultats de 12 d’entre elles présentent des écarts en défaveur des candidatures "maghrébines" qui peuvent aller de 15 points (43% d’intérêt pour une candidature "hexagonale" contre 28% pour une candidature "maghrébine") jusqu’à 35 points (75% contre 40%).

Le ministère met toutefois en garde contre une quelconque généralisation de ces résultats. "Ils ne sont pas extrapolables à l’ensemble du marché du travail", prévient l’entourage de Myriam El Khomri. Ni même à l’ensemble de l’entreprise testée. Le résultat n'étant pas représentatif.

L'étude met toutefois en évidence que, dans 71% des cas, les deux candidatures ont connu le même sort : aucune réponse (33%), refus (11%) ou réponse positive (27%).

Il n’empêche, cette opération met en évidence que le pratiques discriminatoires sont toujours à l’œuvre dans les entreprises.

 

Réponses obtenues par candidatures envoyées

Type d'emploi Total de tests Aucune réponse Deux refus Proposition identique Choix favorisant la candidature  
"hexagonale" "maghrébine"
Total 1500 497 160 404 300 139
% 100 33 11 27 20 9
  Lecture : sur les 1 500 tests effectués, le recruteur a favorisé la candidature "hexagonale" dans 20% des cas. Source : ISM Corum-Dares