Beaucoup de contentieux résultent du refus des dates de congés payés par l'employeur. S'il est vrai qu'il est souvent tenu compte des souhaits de départ des salariés par l'entreprise, l'initiative de l'organisation des congés payés incombe tout de même à l'employeur. Quand est-ce que l'employeur peut légitimement refuser les dates choisies ? Voici les moyens dont vous bénéficiez pour faire valoir vos droits en matière de congés payés.
Tout salarié a le droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Votre employeur doit donc faire en sorte que vous puissiez bénéficier de vos congés annuels, à défaut, il engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales.
Le bénéfice des congés payés : un droit consacré
Vous bénéficiez du droit de poser les congés payés acquis au titre des heures travaillées : il s'agit d'une obligation pour votre employeur de vous faire bénéficier de ces jours de repos.
Il ne peut faire obstacle à la prise de vos congés, le cas échéant, il s'expose à devoir réparer le préjudice qu'il vous a causé. Votre employeur ne peut s'arranger pour remplacer le droit à congé par le paiement d'une indemnité compensatrice.
Quelle qu'en soit la raison, si vous n'avez pas pu prendre vos congés payés à la date prévue, votre employeur devra vous permettre de prendre ces jours de repos à une autre date.
En pratique, cela consiste pour votre employeur :
- À vous informer, vous et les autres salariés de l'entreprise de la période de prise de congés, 2 mois avant l'ouverture de cette période ;
- À afficher l'ordre des départs sur un panneau d'affichage accessible à tous ;
- À aviser individuellement chacun d'entre vous du refus ou de l'accord donné aux demandes de congés et ce, un mois avant votre départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce que votre employeur peut vous imposer
Votre employeur bénéficie d'un pouvoir de direction : cela signifie qu'il peut fixer les dates de départ en vacance selon l'activité de l'entreprise.
Il peut donc tout à fait refuser une demande de congé, proposer d'autres dates, différer un départ, si cette décision n'est pas abusive. Ce refus ne doit donc pas être motivé par des raisons subjectives ou discriminatoires. Ce serait par exemple le cas de l'employeur qui prendrait l'un de ses salariés comme « bouc émissaire » ou qui prendrait des mesures à l'encontre de tous les salariés syndiqués.
Vous pouvez donc demander des dates pour vos congés, mais votre employeur n'est pas obligé de les accepter : il peut vous proposer d'autres dates en raison de l'intense activité de l'entreprise, de la saisonnalité.
Exemples : un marchand de glace aura beaucoup plus d'activité durant les vacances d'été, un vendeur de prêt-à-porter aura plus besoin de ses salariés en période de soldes.
Si vous estimez le refus abusif ou injuste, ne prenez pas le risque de partir tout de même en congé : cette attitude peut justifier une sanction, une faute, une faute grave, voire un licenciement.
Ainsi, le fait pour un cadre d'avoir pris un jour de congé le vendredi de l'Ascension, alors que l'employeur avait informé les salariés que cette journée serait travaillée, constitue une faute grave.
En conclusion, vous ne pouvez pas fixer vous-même vos dates de congé et partir sans autorisation préalable de votre employeur.
Cela étant, même si votre employeur dispose du pouvoir de direction, son pouvoir n'est ni discrétionnaire ni arbitraire : vous avez des droits.
Les droits dont vous disposez : exemples de cas
La prise de congés payés est un droit et même une obligation pour les salariés. L'employeur ne pourra ni faire obstacle à la prise d'un tel repos, ni remplacer ces jours par une indemnité.
Votre employeur devra respecter les dispositions légales et réglementaires relatives aux congés payés, à défaut, vous pourrez lui réclamer des dommages et intérêts.
En outre, le non-respect des dispositions relatives aux congés payés par l'employeur est passible d'une amende de 5e classe, soit 1.500 euros (7.500 euros pour les personnes morales) prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction. La récidive est punie de 3.000 euros (15.000 euros pour les personnes morales).
Il peut par ailleurs être condamné à verser des dommages et intérêts au régime d'assurance chômage.
Il appartient à votre employeur de prendre les dispositions nécessaires pour vous mettre en mesure d'exercer effectivement votre droit à congé, et en cas de contestation de votre part, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En effet, l'employeur engage sa responsabilité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour que vous puissiez prendre vos congés annuels.
En pratique, ces dispositions sont par exemple les réponses individuelles faites aux salariés concernant leurs demandes de congés. Un employeur qui ne répondrait pas à une demande de congé, ne pourra sanctionner par la suite le salarié qui partirait dans ces circonstances. La Cour de Cassation s'est souvent montrée compréhensive avec les salariés dans cette situation, puisqu'elle a par exemple admis que l'absence de réponse d'un employeur valait acceptation, il ne saurait donc reprocher au salarié d'être parti en congés sans autorisation dès lors qu'il pensait de bonne foi avoir obtenu l'autorisation de son supérieur.
L'accord, ou le refus du congé doit être exprimé dans les plus brefs délais : le licenciement, prononcé en raison d'une absence fautive du salarié, sera sans cause réelle et sérieuse si le refus de l'employeur à l'encontre du salarié est tardif. En l'espèce, le salarié n'a eu connaissance du refus que la veille de son départ, à une date ne lui permettant plus de renoncer à la cure thermale prescrite justifiant la demande de congés à ces dates.
Si l'employeur est libre de fixer l'ordre de départ en congés des salariés, il ne peut pas refuser de vous accorder moins de 12 jours de congés consécutifs en été.
Si vous êtes en couple avec une personne travaillant dans la même entreprise que vous, vous avez la possibilité de prendre des congés au même moment. En effet, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise, ont droit à un congé simultané.
En revanche, il ne s'agit pas toujours d'un droit acquis : même si votre convention collective prévoit que l'employeur doit tenir compte du congé de votre conjoint pour arrêter ses décisions, cela n'implique pas pour l'employeur de chacun des époux, de calquer la date des congés si l'activité de l'entreprise ne le permet pas.
Un autre point primordial à noter : une fois que votre employeur a accepté votre demande de congés, il ne peut pas modifier ces dates moins d'un mois avant le départ prévu, hormis s'il justifie de circonstances exceptionnelles.
S'il fait fi de ce délai sans justifier de circonstances exceptionnelles et que vous partez tout de même en congé, sans avoir eu l'autorisation écrite de votre supérieur, aux dates initialement fixées, vous ne commettez aucune faute et vous ne serez pas sanctionné ! Ainsi, si votre employeur vous licencie pour ce motif, n'hésitez pas à faire appel à un avocat ! Un licenciement intervenant pour ce motif sera jugé sans cause réelle et sérieuse et vous pourrez prétendre à des dommages et intérêts.
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