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Comment réintégrer et accompagner un collaborateur après une longue absence ?

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altLE CERCLE. Des pistes de solution pour gérer cette période de vulnérabilité, soutenir le retour au travail et déterminer avec l'employé les problèmes pouvant avoir un impact sur ses responsabilités quotidiennes et son adaptation.

L'édition 2012 du salon de la formation et de l'évolution professionnelle s'est terminée aujourd'hui. 

altLE CERCLE. Des pistes de solution pour gérer cette période de vulnérabilité, soutenir le retour au travail et déterminer avec l'employé les problèmes pouvant avoir un impact sur ses responsabilités quotidiennes et son adaptation.

L'édition 2012 du salon de la formation et de l'évolution professionnelle s'est terminée aujourd'hui. 

De nombreuses conférences et exposants pour accompagner la réflexion du salarié dans son employabilité et les orientations à donner à son parcours professionnel. Mais sur fond de crise économique, comment l'entreprise gère-t-elle la diversité des situations de transition professionnelle ? 

Retour de congé maternité, congé parental, adoption, maladie, accident de travail, mais aussi tour du monde, congé sabbatique, détachement chez un client, intercontrat, impatriation...

Après plusieurs mois, voire plusieurs années d'inactivité professionnelle ou "d'absence physique" dans les locaux de l'entreprise, le salarié est sur le point de réintégrer l'entreprise. Il doit réapprivoiser des repères perdus, s'adapter à de nouveaux collègues et peut-être à une nouvelle organisation, un nouveau DRH, un nouveau manager, de nouveaux collègues.

Comment le stimuler et l'accompagner ? Quels sont les enjeux d'une réintégration réussie à la fois pour l'employeur et les salariés ? Quels sont les acteurs d'une réintégration réussie au travers de leur rôle et les outils qui permettent d'anticiper et d'accompagner le retour des salariés ?

Obligation financière, envie de retrouver une vie sociale, de reprendre confiance, d'éprouver ses compétences, de bénéficier d'un aménagement du temps et des conditions de travail ou de suivre une formation ou de reprendre ses études... Avoir les réponses à ces questions est fondamental pour le salarié, la DRH, mais également pour le management, car une fois les objectifs clairement déterminés, il sera plus facile pour le salarié de s'adapter et se motiver.

Après une absence prolongée du salarié, qu'il s'agisse de reprendre son poste initial, de chercher comment "occuper le temps" dans l'entreprise, en attendant un entretien avec son manager pour éviter une affectation, une mobilité subie ou en espérant une réponse favorable pour son vœu de mobilité choisie, l'absence d'anticipation du retour et de plan d'accompagnement peuvent s'avérer risqués pour la santé et la motivation du salarié, mais également coûteux pour vous, dirigeants, DRH et managers :

- "Déprofessionalisation" des salariés : diminution voire perte d'efficacité, respect des horaires, attitude en entretien client, qualité du travail, problèmes de discipline, réduction de la productivité...

- Mal-être au travail : perte du sentiment d'appartenance, stress, isolement, absentéisme, dépression...

- Taux élevé de turn-over, nomadisme des compétences clés,

- Dégradation du climat social.

Selon le motif de l'absence du salarié, des dispositifs de réintégration peuvent être mis en place dans les entreprises pour que le bien-être au travail se développe et que l'activité de l'organisation se pérennise. Les conditions de réussite et d'optimisation de ces dispositifs nécessitent l'implication de toutes les parties prenantes (direction, communication, RH, management, partenaires sociaux et médecine du travail), pour bien définir les objectifs et les périmètres d'intervention de chacun dans la conception, le déploiement et le pilotage d'un plan d'accompagnement de gestion du retour ou de réintégration d'un salarié pour :

- Comprendre ses besoins, ses attentes et motivations.

- Préparer le manager au retour du salarié et au briefing de l'équipe.

- Anticiper le déroulement de l'entretien de retour du salarié : l'écouter, le rassurer, savoir apprécier toutes les compétences de son parcours professionnel, les potentiels, le conseiller et l'orienter, l'informer sur ses droits et ses obligations...

- Disposer des outils pour réussir l'intégration et garantir le maintien dans l'emploi en interne ou en externe : évaluation de potentiels, bilan de compétences, aires et passerelles de mobilité, parcours métiers, VAE, Tutorat, DIF, entretien de deuxième partie de carrière, opportunités de mobilité interne et de mobilité externe...

Ces outils permettent de mesurer la pertinence ou pas d'un investissement en formation de courte, moyenne ou longue durée, mais également les contenus de programmes, les niveaux de formation, le type de formation (initial, continu, contrat de professionnalisation période de professionnalisation, CQP, e-learning, coaching, e-learning, blending learning, serious games...).

- Avoir une consommation responsable et utile de la formation professionnelle (investissement financier pour l'entreprise, en temps et en énergie pour le salarié) pour répondre à un besoin de maintien de l'emploi en interne, géographique, externe, selon les besoins de compétences identifiées sur un marché d'emploi donné.

- Suivre l'intégration du retour à l'emploi du collaborateur et de son conjoint en cas d'impatriation.

Construire et sécuriser des parcours professionnels consistent à apporter des réponses collectives à des besoins et attentes très diversifiés dans les relations de travail : insertion, proposition, gestion des aléas, anticipation de mutations, développement continu des compétences. Sécuriser ces nouveaux risques du travail, suppose de savoir bien articuler et d'appréhender toutes les dimensions de la sécurité de l'emploi (juridique, organisationnelle, pédagogique et subjective), de façon à garantir l'efficience des parcours.

La réussite d'une évolution professionnelle tient d'abord dans l'engagement personnel du collaborateur. Elle est renforcée par l'accompagnement que doit lui apporter son entreprise. Beaucoup d'actions sont simples, rapides et peu onéreuses à mettre en place pour éviter les frustrations et la démotivation du salarié liées à la complexité des processus de décision, aux défaillances managériales et organisationnelles, qui font naître des situations de précontentieux.

L'employeur a en effet le choix entre ne pas anticiper, éviter le dialogue pour laisser "pourrir" une situation ou faire preuve de volonté pour satisfaire les deux parties dans la mesure du possible, pour réduire les coûts cachés et faire acte de responsabilité sociale pour préserver sa marque employeur après le départ du salarié.

source : Les echos 


 

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