Le harcèlement moral est un risque psychosocial majeur dans l’entreprise. Il peut intervenir dans un rapport de force hiérarchique comme entre deux employés, et s’exprime parfois hors du lieu de travail (mails par exemple). En tant qu’élu du CSE, comment renforcer la politique de prévention ?
Harcèlement moral au travail : ce que dit le Code du travail
La notion de harcèlement moral est un délit, qui figure à la fois dans le Code pénal et dans le Code du travail. Dans ce dernier (article L. 1152-1), on peut lire : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Une victime de harcèlement peut déposer plainte au pénal et saisir parallèlement le conseil de prud’hommes afin de réclamer des dommages et intérêts à son harceleur.
Du côté des poursuites pénales, l’auteur de harcèlement s’expose à un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende (article 222-33-2-2 du Code pénal). L’auteur des faits coupable de harcèlement peut également faire l’objet d’une sanction disciplinaire au sein de l’entreprise pour ses agissements répréhensibles.
Exemple de harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral sur le lieu de travail peut prendre différentes formes à travers des agissements répétés. La finalité est cependant tout la même : porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié victime. Les agissements suivants sont donc tous constitutifs de harcèlement moral :
- Pression morale quotidienne sous la forme de parole, de mails ou de textos
- Intention de nuire pas des comportements ou propos dégradant le travail du salarié ou humiliant sa personne
- Agissements hostiles, intimidation : menaces détournés, reproches infondés, punition, acharnement
Important : il n'est pas nécessaire de subir un harcèlement quotidien pour être reconnu comme victime, du moment que la répétition des actes peut être prouvée. Il n’est pas nécessaire que l’auteur des faits soit un supérieur hiérarchique.
Enfin, si le harcèlement revêt une connotation sexuelle, on parle de harcèlement sexuel. Si le harcèlement repose sur le genre, l'orientation sexuelle, les présupposées origines ou appartenances politiques, on parle de harcèlement discriminatoire.
Rôle de l'employeur
L’employeur est le premier responsable de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Il doit donc prévenir le harcèlement moral, comme l’exige l’article L. 1152-4 du Code du travail : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
L’employeur est en effet garant de la santé et de la sécurité des salariés sur le lieu de travail et doit œuvrer à l’éradication des risques professionnels, y compris des risques psychosociaux (RPS). Que l’on parle de harcèlement moral ou sexuel, le chef d’entreprise doit être actif sur tous les dossiers liés à la souffrance au travail. En cas d’inaction, il peut être condamné pour faute inexcusable.
Prévention du harcèlement moral
CSE, acteur de la prévention dans l'entreprise
Les représentants du personnel ont également un rôle à jouer contre le harcèlement, qu'ils soient ou non élus de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail). La posture des délégués du personnel consiste avant tout à être à l’écoute des salariés puis à alerter, avec leur accord, l’employeur. Il est possible d’utiliser la procédure de droit d’alerte.
La médecine du travail doit aussi être mobilisée, et proposer des mesures individuelles en cas d’altération de la santé physique et mentale. Le médecin du travail peut aussi utiliser la procédure de droit d’alerte, que les élus du CSE peuvent aussi consulter.
Élaboration de la charte de référence sur le harcèlement moral
Afin de prévenir le harcèlement, les élus du CSE doivent élaborer avec l’employeur la charte de référence sur le harcèlement moral. Cette charte proscrit les faits de harcèlement conformément aux textes de loi, et établit le protocole d’action à activer en cas de crise.
Lutte contre le harcèlement : affichage et inscription obligatoires
De plus, les élus doivent veiller à ce que l’employeur respecte l’obligation légale d’afficher dans l’entreprise les objectifs de la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Le harcèlement doit aussi figurer dans le règlement intérieur. C’est cette matérialité qui permet, entre autres, d’engager des poursuites disciplinaires par la suite.
Être à l'écoute des salariés subissant un harcèlement moral
Surtout, agir contre le harcèlement consiste d’abord à être en état d’alerte sur les comportements permettant de présumer une situation de harcèlement. L’isolement d’un salarié, la dégradation de sa santé mentale doivent alerter sur des allégations de harcèlement et laissent présumer une situation problématique.
Formation SSCT obligatoire
Les élus de la CSSCT, ou plus simplement du CSE, peuvent suivre une formation SSCT sur les situations de harcèlement. Comment prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel ? Comment prouver le harcèlement à la suite d’allégations ? Comment faire cesser ces agissements ? Ou encore, comment engager une procédure d’alerte dans des situations de harcèlement ? Toutes ces questions seront abordées en formation harcèlement.
Recours à une expertise pour risque grave
Le Code du travail autorise les élus de la CSSCT à faire appel à un expert agréé en cas de risque grave, que ce risque soit révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L.236-9 du Code du travail).
Dans ce cas de figure, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur. Le recours à une expertise en cas de risque grave de harcèlement moral ou sexuel peut permettre de vérifier les allégations soulevées et d’établir la situation au clair.
