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CE et CHSCT : comment travailler ensemble ?

Le CE et le CHSCT sont amenés à travailler ensemble sur un bon nombre de sujets. Mais ils ne savent pas toujours agir de concert. Voyons donc comment peut se nouer un véritable partenariat entre ces deux instances représentatives.

Juridiquement, il est explicitement prévu qu’avant de mettre en place certains projets d’entreprise, l’employeur est tenu de recueillir l’avis conjoint du CE et du CHSCT. De plus, les avis du CHSCT doivent être systématiquement transmis au CE (C. trav. art. L. 2323-27). 
Ce dernier doit enfin recevoir communication : 

  • du rapport annuel de l’employeur faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène de la sécurité et des conditions de travail dans son établissement ; 
  • du programme de prévention des risques professionnels, l’avis du CHSCT sur ces deux documents devant être joint (C. trav. L. 4612-17).

Mais la collaboration entre le CE et le CHSCT ne s’arrête pas là. En effet, le CE peut choisir délibérément de promouvoir la prévention des risques professionnels dans l’entreprise.

 

Le rôle du CE dans la mise en place du CHSCT

Rappelons tout d’abord que le CE contribue directement à la naissance du CHSCT au sein d’un établissement. 
En effet, dans les établissements de plus de 500 salariés, c’est le comité d’entreprise ou d’établissement qui détermine, en accord avec l’employeur, le nombre de CHSCT devant être constitués, en tenant compte, pour cela, des risques existants dans l’établissement (C. trav. art. L. 4613-4). 
Par ailleurs, dans les entreprises du BTP employant au moins 50 salariés dans lesquelles aucun établissement n’atteint le nombre de 50 salariés, en présence d’un risque particulier, le CE peut, lui-même, saisir l’inspecteur du travail, afin que le directeur régional décide de la création d’un CHSCT (C. trav. L. 4611-5). 
Enfin, et ceci est primordial dans les missions du CE, ses membres participent, avec les délégués du personnel, au collège électoral qui désigne les représentants du personnel au CHSCT (C. trav. art. L. 4613-1).

 

Notre point de vue

À ce niveau, nous nous permettrons de noter que les membres du CE ont une réelle responsabilité. Ils devront choisir les personnes les mieux à même de remplir leur mission. Il suffit d’être motivé ! Autrement dit, les représentants au CHSCT doivent être des personnes que la technicité de l’hygiène et de la sécurité n’effraie pas et qui sont prêtes à s’investir et à se former pour exercer convenablement leur mandat.

 

Conditions de travail : point de rencontre entre le CE et le CHSCT

La collaboration du CE et du CHSCT ne s’arrête bien évidemment pas à l’acte de naissance du CHSCT. Dès que les conditions de travail sont en jeu au sein de l’établissement, le CE et le CHSCT sont amenés à travailler ensemble. 
Le principe est clair. Néanmoins, on peut légitimement se demander ce qu’il faut entendre par « conditions de travail » ? S’il n’en existe pas de définition légale, on considère communément qu’il s’agit des conditions physiques, psychologiques et environnementales qui conditionnent l’exécution de la prestation de travail, par les membres du personnel.


Les conditions de travail touchent ainsi des domaines aussi variés que :

  • la durée et l’aménagement du temps de travail ; 
  • les questions relatives au regroupement ou encore à la transformation des postes ;
  • les règles d’organisation collective et de discipline fixées par le règlement intérieur ;
  • les relations professionnelles assumées par les salariés (relations avec les clients, les prestataires extérieures, les tiers, ou à l’inverse situation d’isolement professionnel) ;

On l’aura compris : le concept est extrêmement large. Cependant, l’action commune du CE et du CHSCT ne concerne qu’une partie des conditions de travail. 
Pour le comprendre, il nous faut préciser qu’en la matière, le CE a une compétence générale. L’article L. 2323-27 du Code du travai précise ainsi que « Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération… ».


La seule limite à la compétence du CE en matière de conditions de travail est donc que la mesure envisagée ait bien un caractère général et ne vise pas une situation purement individuelle.

À l’inverse, le CHSCT est une instance spécialisée (à ce titre, le CHSCT peut être consulté sans que le CE le soit : cela sera le cas, par exemple, pour la mise en place du document unique d’évaluation des risques professionnels) qui n’intervient que lorsque le projet de l’employeur a, ou risque d’avoir, un impact sur la santé et la sécurité des travailleurs au sein de l’établissement. Dès lors, le comité d’entreprise et le CHSCT ne travailleront ensemble que sur les sujets qui entrent directement dans le champ de compétence du CHSCT.

 

À noter

La jurisprudence adopte aujourd’hui une vision large de la santé au travail, en étendant le domaine d’intervention du CHSCT (Voir pour une illustration de cette affirmation, en ce qui concerne un projet de restructuration : TGI Nanterre, réf. 12 nov. 2004, n° 04/03395 et TGI Créteil, réf., 30 août 2005, n° 05/1206, SSL n° 1288, p. 12 , ou encore sur le cas d’un transfert d’entreprise : Cass. soc. 12 juill. 2005, n° 03-10.633).

Ceci étant précisé, il nous reste à examiner la manière dont la collaboration entre les deux instances va pouvoir se nouer.

 

Bâtir une action conjointe sur les conditions de travail

Le partenariat peut se faire de deux façons : le CHSCT peut tout d’abord intervenir comme expert spécialisé au service du CE. Il peut ensuite agir comme instance consultative intervenant avant le CE. Reprenons brièvement ces deux types d’action.

Dans le cadre de ses attributions générales en matière de conditions de travail, le CE peut tout naturellement se tourner vers le CHSCT. L’article L. 2323-27 du Code du travail, indique ainsi que le CE « bénéficie du concours du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence ». En outre, l’article L. 4612-13 du Code du travail précise que le CHSCT « se prononce sur toute question de sa compétence dont il est saisi par l’employeur, le comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnels ». 
Dès lors, lorsqu’il intervient sur un dossier qui peut avoir des répercussions sur la santé au travail, le CE ne doit pas hésiter à recourir à l’expertise du CHSCT, si la direction ne le fait pas directement.
Il faut rappeler en ce sens, que le CHSCT n’est pas simplement une instance de consultation : il dispose également de moyens propres d’investigations et d’actions au sein de l’établissement.

En matière d’évolution des conditions de travail, le CHSCT a un éclairage essentiel à apporter. Le CE aurait vraiment tort de se priver d’un tel moyen d’expertise interne ! Par ailleurs, la saisine par le CE du CHSCT permet de résoudre pour ce dernier la délicate question du financement de ses actions. Rappelons, en effet, que le CHSCT n’a pas, en principe, de budget propre de fonctionnement. Conséquemment, il peut avoir des difficultés à financer certaines études si l’employeur ne l’appuie pas. Cette difficulté est surmontée lorsque l’étude est demandée explicitement par le CE qui peut lui allouer, sur son propre budget de fonctionnement, un somme destinée à financer le travail demandé.

Deuxième terrain de collaboration entre le CE et le CHSCT : la consultation conjointe des deux instances par l’employeur. Avant la mise en œuvre de certains projets, l’employeur doit effectivement solliciter conjointement l’avis du CE et du CHSCT. 


Dans certains cas, cette obligation de double consultation est explicitée par les textes ; il en est ainsi notamment sur 


– tout projet important d’introduction de nouvelles technologies (C. trav. art. L. 2323-13 et L. 4612-9) ; dans ce cadre, le Code du travail prévoit explicitement que le CE a le droit de recourir à un expert et le CHSCT pourra alors prendre l’initiative de solliciter ce même expert pour analyser l’impact du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.


– le plan d’adaptation que doit établir l’employeur lorsque ce dernier envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides (C. trav. art. 2323-14 et L. 4612-10) ;


– les programmes de formation à la sécurité des salariés ; ceci concerne aussi bien la formation générale à la sécurité que la formation renforcée à la sécurité des salariés sous CDD et des travailleurs temporaires affectés à des postes à risques (C. trav. art. L. 4143-1) ;


– les mesures de nature à faciliter la mise en place ou la reprise du travail des handicapés et des accidentés du travail (C. trav. art. L. 2323-30).

 

De plus, dans le cadre de l’élaboration du règlement intérieur, le Code du travail précise que le projet de règlement intérieur doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise et d’établissement ainsi que pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT correspondant (C. trav. art. L. 1321-4).

En outre, en dehors de toute référence textuelle précise, le CHSCT doit être consulté dès qu’un projet est susceptible d’avoir des répercussions plus ou moins directes sur la santé physique ou mentale des travailleurs (C. trav. art. 4612-12). Les hypothèses de consultation sont donc fréquentes. La jurisprudence en ce domaine n’hésite pas à sanctionner tout employeur qui a une vision un peu trop restrictive des missions du CHSCT et omet de le consulter (voir en ce sens, Cass. soc., 28 nov. 2007, n° 06-21.964 P+B+R : sur la consultation obligatoire du CHSCT concernant la mise en place d’une procédure d’évaluation des salariés susceptible de générer une nouvelles formes de stress pour les salariés).

 

Procédure à suivre pour consulter le CHSCT

Très classiquement, la consultation du CHSCT doit intervenir avant toute prise de décision patronale. Exceptionnellement cependant, le CHSCT peut être consulté après la mise en œuvre d’une décision patronale. L’article L. 1321-5 du Code du travail dispose en effet que lorsque l’urgence le justifie, des notes de service et des prescriptions générales relatives à l’hygiène et à la sécurité, considérées comme des adjonctions au règlement intérieur, peuvent recevoir application immédiate sans que la procédure habituelle de consultation ne soit suivie. Dans ce cas, les mesures prises dans l’urgence doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du CHSCT, au secrétaire du CE et à l’inspection du travail.

Lorsque le CHSCT et le CE donnent concurremment leur avis, en l’absence de précision légale sur ce point, le bon sens impose de consulter d’abord le CHSCT puis le CE. Ceci semble logique : étant donné que le CHSCT est une instance spécialisée, il est normal de le faire intervenir en premier, son avis permettra ensuite d’éclairer le CE avant qu’il ne rende lui-même son propre avis. L’administration opte également pour la consultation préalable du CHSCT (Circ. DRT, 25 oct. 1983, JONC, 20 déc. 1983, abrogée et remplacé par Circ. DRT n° 93-15, 25 mars 1993, BO trav., n° 93/10).

Toutefois, pour déterminer l’ordre de consultation, l’employeur devra faire preuve de bon sens. En conséquence, selon la complexité du problème, il pourra prévoir, par exemple, une réunion préalable d’information du CE sans saisine du CHSCT, puis une réunion pour consulter le CHSCT et enfin, une réunion de consultation du CE.

 

Le CE garant de la procédure de consultation du CHSCT

Lorsque l’employeur omet à tort de consulter le CHSCT, les sanctions sont sans appel :
– sur le plan pénal, le délit d’entrave est constitué ;
– sur le plan civil, la mise en œuvre du projet d’entreprise est suspendue.

En effet, dans le cadre d’une procédure de consultation, s’estimant insuffisamment informé sur une question touchant la santé et la sécurité des travailleurs, le CE peut tout à fait refuser de rendre un avis, tant que CHSCT n’a pas été consulté (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-12 990). Si l’employeur passe outre et informe les salariés de sa décision, le CE peut alors agir en référés pour demander la suspension de la mesure, pour non-respect de la procédure de consultation. L’entreprise est ainsi contrainte de reprendre à zéro son processus de consultation.
De plus, si le CE et le CHSCT se coordonnent (refus de formuler un avis, demande d’expertise), le projet peut ne jamais voir le jour, faute de respecter les délais que l’employeur s’était fixé pour le mettre en œuvre.

 

Respect par l’employeur de son obligation de sécurité

Dernier aspect de la collaboration entre le CE et le CHSCT : ces deux instances sont garantes du respect par l’employeur de son obligation de sécurité. 
Précisons que l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité de résultat (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 99-18.389, n° 99-18.389 et n° 00-11.793). En conséquence, il ne peut en aucun cas mettre en péril la santé et la sécurité des travailleurs dont il a la responsabilité. Si cela advenait, le CE et le CHSCT pourraient agir conjointement pour faire cesser immédiatement cette situation. 
En effet, par un arrêt du 5 mars 2008, la Cour de cassation a affirmé qu’un juge civil peut suspendre en référé une mesure de réorganisation des conditions de travail, si celle-ci compromet la santé et la sécurité des salariés (pour l’analyse détaillée de cet arrêt, voir les Cahiers Lamy du CE n° 72, p. 16 et s.).


Cette possibilité offerte au juge est assez révolutionnaire. En effet, juridiquement, les textes sont clairs : l’employeur lorsqu’il a consulté régulièrement le CE et le CHSCT sur un projet de réorganisation n’est pas tenu de suivre leurs avis. Avec cette décision du 5 mars 2008, le CE et le CHSCT peuvent reprendre l’initiative, par le biais d’une action judiciaire.
Ce nouveau « droit d’alerte judiciaire » conféré au CE et au CHSCT n’est toutefois pas général. Il est conditionné par le fait que le projet patronal s’avère réellement dangereux et risque de compromettre la santé et la sécurité des salariés. En outre, lorsque la procédure de consultation conjointe a été respectée par l’employeur, le CE et le CHSCT ne peuvent agir directement devant le tribunal de grande instance, pour demander la suspension de la décision litigieuse : ils doivent obligatoirement recourir aux instances syndicales, seules habilitées à agir en justice. 
Quoiqu’il en soit, sous réserve d’être utilisée à bon escient, la menace d’une action syndicale en référé est une arme puissante entre les mains du CE et du CHSCT. Agissant de concert, ils peuvent l’utiliser pour obliger l’employeur à mesurer l’impact, en termes de bien-être au travail, de tout projet important de modification des conditions de travail.

 

À noter

Le Code du travail prévoit que lorsqu’un accident du travail survient dans une entreprise où ont été relevés des manquements graves ou répétés aux règles de santé et sécurité au travail, la juridiction saisie, qui relaxe au pénal la ou les personnes physiques poursuivies, fait obligation à l’entreprise de prendre toutes mesures pour rétablir des conditions normales de santé et sécurité au travail. À cet effet, le tribunal peut enjoindre, sous peine d’amende, à l’entreprise de lui présenter, dans un délai qu’elle fixe, un plan de réalisation de ces mesures, accompagné de l’avis motivé du comité d’entreprise et du comité d’hygiène et de sécurité ou, à défaut, des délégués du personnel. (C. trav. art. L. 4741-11). Cette disposition du code du travail n’est pas utilisé c’est pourquoi nous ne la mentionnons pas dans le corps de notre article.

Conclusion : on l’aura compris, le CE a toute légitimité, au côté du CHSCT, pour promouvoir une politique de prévention et de promotion de la santé et de la sécurité au travail. Si chacune des deux instances peut avoir parfois la tentation de faire cavalier seul en mettant en avant son propre champ de compétence, il peut être intéressant de ressortir la bonne vieille citation latine de Salluste « Concordia res parvae crescunt » reprise par la sagesse populaire sous forme de devise : « l’union fait la force »…

Aurélia Dejean de la Batie 
Lamy Hygiène et Sécurité - Formulaire Santé Sécurité au travail