| En vue des trois nouvelles grandes consultations du comité d'entreprise (orientation stratégiques, situation financière, politique sociale), les élus du personnel bénéficient à partir du seuil de 300 salariés d'une information renforcée. Voici ce que prévoit l'avant-projet de décret pour les plus grandes entreprises. L'information-consultation du comité d'entreprise est dorénavant recentrée autour de trois temps forts : orientations stratégiques, situation financière et politique sociale de l'entreprise. L'essentiel des thèmes jusqu'ici abordés en CE sont préservés, mais font l'objet d'un regroupement. Chacune de ces trois grandes consultations ouvre droit au recours par les élus à l'assistance d'un expert
(Source : ministère du Travail) Un avant-projet de décret, qui sera discuté le 17 mai en Commission nationale de la négociation collective (CNNC), liste l'ensemble des informations que l'employeur doit communiquer au comité d'entreprise en vue de ces trois grandes consultations. Le degré d'information des élus diffère grandement selon que l'entreprise emploie plus ou moins de 300 salariés. Voici ce qui est prévu à partir de ce seuil d'effectif (pour le détail des informations à destination des CE en dessous de 300 salariés, lire notre article publié hier). Ce qui change pour la BDES L'avant-projet de décret tient compte de l'ajout par la loi Rebsamen d'une rubrique "A bis - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise" entre les thèmes "A - Investissements" et "B - Fonds propres et endettement" de la BDES.
Remarque : l'avant-projet de décret reprend ici mot pour mot ce que prévoit déjà l'article L. 2323-8 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2016. Les informations pour les trois grandes consultations CE 1°) Orientations stratégiques, GPEC et formation ► L'objet de la consultation - Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux stages ; - La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. ► Les informations à fournir au CE La base de données économiques et sociales, dont tout CE doit disposer depuis le 14 juin 2015 (notre article), demeure le support à cette consultation. Hormis la nouvelle rubrique A bis sur l'égalité professionnelle (voir ci-dessus), rien ne change. 2°) Situation économique et financière de l'entreprise ► L'objet de la consultation - La situation économique et financière (en remplacement de l'examen annuel des comptes) ; - La politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ; - L'utilisation du CICE. À noter : l'avis du comité d'entreprise doit être transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise. ► Les informations à fournir au CE L'employeur devra présenter aux membres du CE les données jusqu'ici communiquées via le rapport d'ensemble annuel, à savoir : 1° L'activité de l'entreprise ; 2° Le chiffre d'affaires ; 3°Les bénéfices ou pertes constatés ; 4° Les résultats globaux de la production en valeur et en volume ; 5° Les transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ; 6° La situation de la sous-traitance ; 7° L'affectation des bénéfices réalisés ; 8° Les aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation ; ; 9° Les investissements ; 10° L'évolution de la structure et du montant des salaires ; 11° L'évolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l'entreprise. "Pour chacune des aides mentionnées au 8° qui entre dans le champ d'application de la procédure décrite à l'article R. 2323-7-1, le rapport indique la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son utilisation", énonce le texte. ► Attention : la loi Rebsamen prévoit déjà une liste assez fournie d'informations à communiquer au CE en vue de la consultation sur la situation financière de l'entreprise. Les 11 points ci-dessus ne viennent que compléter les dispositions de l'article L. 2323-13 du code du travail, à savoir l'obligation de communiquer : - Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir ; - S'il s'agit d'une société commerciale, les documents obligatoirement transmis à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés ainsi que les communications et copies transmises aux actionnaires ; - S'il s'agit d'une société visée à l'article L.232-2 du code du commerce (sociétés commerciales qui, à la clôture d'un exercice social, comptent 300 salariés ou plus ou dont le montant net du chiffre d'affaires, à la même époque, est égal ou supérieur à 18 000 000 €) ou d'un GIE : situation de l'actif réalisable et disponible, valeurs d'exploitation exclues, et du passif exigible, compte de résultat prévisionnel, tableau de financement en même temps que le bilan annuel et plan de financement prévisionnel (dans les sociétés anonymes, ces documents sont analysés dans des rapports écrits sur l'évolution de la société, établis par le conseil d'administration ou le directoire. Dans les sociétés autres que les sociétés anonymes, les rapports prévus à l'article L. 232-3 sont établis par les gérants qui les communiquent au commissaire aux comptes) ; - S'il s'agit d'une entreprise qui ne revêt pas la forme d'une société commerciale, les documents comptables qu'elle établit ; - Les informations sur les sommes reçues au titre du CICE ; - Les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. 3°) Politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi Pour cette consultation, le CE peut se faire aider du CHSCT -voire lui confier des études- afin d'étudier l'incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications, des modes de rémunération. ► L'objet de la consultation - L'évolution de l'emploi ; - Les qualifications ; - Le programme pluriannuel de formation ; - Les actions de prévention et de formation ; - L'apprentissage ; - Les conditions d'accueil en stage ; - Les conditions de travail ; - Les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail ; - Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement ; - L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; - Les modalités d'exercice du droit d'expression dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu. ► Les informations à fournir au CE 1°) Situation comparée des femmes et des hommes À partir de 300 salariés, il est indiqué que la consultation sur la politique sociale de l'entreprise s'appuie sur la nouvelle rubrique A.bis de la base de données économiques et sociales (voir ci-dessus). L'employeur doit y intégrer l'ensemble des indicateurs jusqu'ici prévus par le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (anciennement L. 2323-57 du code du travail). Voici la liste de ces indicateurs, complétés et réorganisés par l'avant-projet de décret : I. ― Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
II. ― Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
2°) Bilan social Le bilan social est pleinement intégré à la consultation sur la politique sociale. Son volumineux contenu, jusqu'ici détaillé à l'article R. 2323-17 du code du travail, est repris à l'identique au sein de l'avant-projet de décret. 3°) Formation professionnelle L'avant-projet de décret reprend l'essentiel des informations existantes relatives à la formation professionnelle. L'employeur doit communiquer aux représentants du personnel : 1° Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2323-10 (c'est-à-dire la consultation annuelle sur les orientations stratégiques) ; 2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ; 3° Les informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l'employeur à l'autorité administrative en application de l'article L. 6331-32 ainsi que, le cas échéant, les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l'article L. 2323-20 ; 4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application de l'article L. 6361-4 ; 5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives : a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ; b) A la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 6321-2 à L. 6321-12. Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées par l'employeur en application de l'article L. 6321-1 en distinguant, d'une part, les actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et, d'autre part, les actions de développement des compétences des salariés ; c) Aux conditions financières de leur exécution ; d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ; 6° Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ; 7° Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation ; 8° Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du compte personnel de formation pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7° ; 9° Le nombre des salariés bénéficiaires de l'abondement mentionné au dernier alinéa du II de l'article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ; 10° Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. À ces dix points s'ajoutent des précisions sur les bénéficiaire des périodes et contrats de professionnalisation; 1° Les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, notamment : a) Les conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi des bénéficiaires ; b) Les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; c) Les conditions d'organisation des actions de formation et de suivi ; 2° Les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation ; 3° Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation. ► Attention : la loi Rebsamen prévoit déjà une liste assez fournie d'informations à communiquer au CE en vue de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise. Les données prévues ci-dessus relatives à la situation comparée femmes/hommes, le bilan social, la formation professionnelle ne viennent que compléter les dispositions de l'article L. 2323-17 du code du travail. C'est-à-dire : 1° Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, sur l'apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ; 2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8, ainsi que l'accord ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au troisième alinéa du 2° de l'article L. 2242-8 en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3° Les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise ; 4° Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ; 5° Les informations sur la durée du travail, portant sur : a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise ; b) A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l'articleL. 3121-11 ; c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise ; d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l'article L. 3123-14-1 ; e) La durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l'article L. 3141-13, les conditions d'application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l'article L. 3122-2 lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ; 6° Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l'employeur au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l'article L. 4612-16 ; 7° Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ; 8° Les informations sur l'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise se propose de recruter ; 9° Les informations sur les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés prévues à l'article L. 2281-11. Trois informations trimestrielles du CE ont survécu Pour les seules entreprises de 300 salariés et plus, la loi Rebsamen concède le maintien de trois informations récurrentes du CE. Aux termes de l'article L. 2323-60 du code du travail, "chaque trimestre, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur communique au comité d'entreprise des informations sur : 1° L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ; 2° Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ; 3° Le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire". L'avant-projet de décret précise le contenu de ces informations trimestrielles. Elles doivent retracer "mois par mois, l'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe en faisant apparaître : 1° Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ; 2° Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ; 3° Le nombre de salariés à temps partiel ; 4° Le nombre de salariés temporaires ; 5° Le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ; 6° Le nombre des contrats de professionnalisation". Par ailleurs, l'employeur doit présenter au comité les motifs l'ayant conduit à recourir à des CDD et aux salariés appartenant à une entreprise extérieure. Enfin, il communique au comité d'entreprise le nombre des journées de travail accomplies, au cours de chacun des trois derniers mois, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires, est-il prévu
Julien François(http://www.actuel-ce.fr/) |
Posté le 16 mai 2016 | Dernière mise à jour le 13 mars 2020
