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Le PV : Une pièce de preuve essentielle

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Il existe un désaccord avec l'employeur sur les délibérations adoptées en réunion de CHSCT ou du CE. Sachez que le procès-verbal peut s'avérer être un élément décisif de preuve, pour l’instance, pour les salariés.

Le PV « élément de mémoire légale »

Le PV fait foi des positions, des débats et éventuellement des prises de décision, et cela « jusqu'à preuve contraire ». Dans certains cas c’est précieux, notamment dans les cas de licenciements, de PSE ou de mise en place de projet important. Cela signifie que le PV établi par le secrétaire est source de preuve en cas contentieux !

Aussi, le secrétaire et les élus doivent apporter une attention toute particulière à la rédaction du PV, et notamment sur les décisions adoptées par l’instance et celles de l’employeur. C’est la seule trace écrite officielle pour un CHSCT, un CE ou en DUP.  Il devient la mémoire légale des débats précise Jean-Max LLORCA du Cabinet AXIUM Expertise.

Prenons un cas classique, un PSE ou un projet important. Le contentieux est là ! Voilà les questions et les réponses détaillées ce que l’on doit retrouver dans un PV.

  • Quelles informations l’employeur a-t-il données sur son projet de réorganisation ?
  • Le dossier est-il complet ? Manque-t-il des pièces réclamées par les membres élus, et dans quels délais ?
  • Quelles demandes ou injonctions des élus ?
  • Quels engagements a pris la direction sur le projet et son devenir ? Sur les éléments à compléter du dossier ?
  • Quelle est la situation économique et financière de l’entreprise ?
  • Quelles questions ont été posées par les représentants du personnel ? Quelles propositions ont-ils fait ?
  • Comment ont-ils motivé leur avis consultatif sur tel ou tel projet, avec quels arguments ?

La Code du travail précise que le secrétaire du CHSCT établit de procès-verbal. Il n’indique pas que ce dernier doit être valisé ou pas en réunion. Il n’indique pas aussi qu’il doit être signé du président.

Rappel de la Cour de cassation à La Poste

Une récente jurisprudence illustre parfaitement ce point de vue opérationnel pour une IRP.

En effet, lors d’une réorganisation à La Poste, le juge du TGI impose la tenue d'une réunion CHSCT le 30 juin 2015 avec pour ordre du jour la « consultation sur le projet de modification de l'organisation des services distribution ménage, Cedex et services support et sur le projet d'accord relatif au régime de travail du service distribution ménage et avis du CHSCT ».

Une expertise aurait été votée lors de cette réunion en date du 30 juin. Deux semaines après, deux membres du CHSCT saisissent à nouveau le juge afin qu'il ordonne à l'employeur de mettre en œuvre l'expertise.

Nouvelle contestation de La Poste qui nie l'existence d'une délibération du CHSCT en ce sens. Pour aider à son affirmation elle présente le témoignage de deux cadres ayant participé à la réunion, ainsi que les constatations d'un huissier de justice présent en séance à deux reprises et durant quelques minutes.

Le PV de réunion rédigé par le secrétaire du CHSCT est alors présenté au juge. Il ressort bien du PV que le CHSCT a pris la décision de se faire assister par un expert.

Le PV est alors confronté aux preuves et affirmations patronales. Le PV de réunion sort victorieux dit la Cour de cassation. L’employeur n’a apporté aucun élément de preuve contraire. La décision du CHSCT s’exerce alors en droit et l’expertise peut se dérouler.

Et pour un salarié en accident de travail ?

Prenons un autre cas : les circonstances d’un accident très grave sont analysées en CHSCT. Quelques failles de prévention apparaissent, le CHSCT constate aussi des manques dans la protection ou observent des consignes étaient contradictoires, … etc. La victime ou les ayant droits en cas de décès pourront s’appuyer avec force sur le PV du CHSCT en cas de litige ou de démarche en dommage et intérêt. C’est aussi le cas pour faire valoir la matérialité d’un accident du travail, lesquels sont de plus en plus contestés par certaines entreprises, voir la Caisse d’Assurance Maladie du fait de défaut de preuve. Dans ce cas, le PV est d’une utilité déconcertante pour défendre les intérêts des salariés.

 « Tout engagements pris = inscrit dans le marbre du PV »

C’est ce qu’affirme depuis presque cinquante ans la Cour de cassation. Ainsi, sur le plan civil, qu’il ait été adopté ou non, dès lors qu’il a été établi en bonne et due forme par le secrétaire, le PV fait foi des délibérations qu’il rapporte jusqu’à preuve du contraire (Cass. soc., 16 juin 1960, no 58-40.241).

D’une part, les PV permettent de concrétiser les décisions de l’employeur et les réponses apportées aux questions du CE ou du CHSCT. Ils matérialisent aussi les déclarations, affirmations des élus et les avis de l’instance.

D’autre part, lors des engagements pris par l’employeur en réunions du CE, les PV pourront être utilisés comme éléments de preuve de ces engagements ou d’usages pouvant exister dans l’entreprise. Dès lors, le salarié peut produire le PV de la réunion pour démontrer que l’employeur s’est engagé à prendre telle décision.

De même, si l’employeur ne respecte pas un engagement unilatéral qu’il a pris envers une IRP, cette dernière peut, armé de ce PV, saisir le TGI pour contraindre l’employeur à s’exécuter ou pour demander des dommages et intérêts.

Un engagement unilatéral ?

Un engagement unilatéral est un acte par lequel une personne s’engage à faire quelque chose sans attendre une contrepartie du bénéficiaire de cet engagement.

Ainsi, l’employeur peut prendre un engagement devant une IRP de faire ou de ne pas faire (ne pas licencier pendant un certain délai) ; par conséquent, l’auteur de cet engagement ne peut pas revenir sur cette promesse : il doit respecter ce à quoi il s’est engagé. Les juges de la Cour de cassation veillent scrupuleusement au respect de ce principe. La question de la valeur d’un engagement, consigné dans le PV de la réunion, est totale.

Point de vue de d’AXIUM

Attention toutefois à la rédaction réalisée par le Secrétaire précise le cabinet AXIUM, expert  CE et CHSCT. Insérer des déclarations parfois combatives ou des propos plus émotifs que rationnels, permet de saisir l’émoi instantané des élus, mais en droit cela a peu d’efficacité devant le juge. Seuls les propos factuels et correctement posés dans un PV ont de la force.

Dans l’intérêt des salariés et en vue d’une éventuelle action en justice, il est donc primordial que le secrétaire du CE ou du CHSCT rédige le PV avec attention et à chaque réunion, ensuite les classe et les conserve précieusement le plus longtemps possible.


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