Espace
CHSCT

@Espace
CHSCT

Elu ?
Contactez-nous

Je découvre
Axium

Peut-on licencier un salarié mis en garde à vue, en examen ou en détention provisoire ?


Un salarié ne peut être licencié pour une cause tirée de sa vie privée, sauf si son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de celle-ci.

Cour d’appel de Grenoble, 2 novembre 2011 n° 09/05191



Un salarié ne peut être licencié pour une cause tirée de sa vie privée, sauf si son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de celle-ci.

Cour d’appel de Grenoble, 2 novembre 2011 n° 09/05191



Chacun a droit au respect de sa vie privée. Il en résulte qu’il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. Dans une telle hypothèse, ce n’est pas le manquement du salarié à une obligation contractuelle envers l’employeur qui constitue la cause du licenciement mais une situation objective née de son comportement et consistant dans le trouble caractérisé qui en est résulté au sein de l’entreprise. Il en découle que le motif de licenciement n’est alors pas disciplinaire.

Pour mettre en évidence l’existence d’un trouble caractérisé dans l’entreprise mais également le caractère objectif de ce trouble, il est nécessaire de prendre en compte les fonctions du salarié, la nature particulière de l’entreprise, la réaction du personnel, le caractère gênant du fait reproché au salarié.

Au regard de la nature des fonctions de Monsieur X…, au regard de la réaction de rejet unanime à l’égard de Monsieur X… manifestée par les salariés composant l’effectif du site, hypothéquant toute possibilité pour Monsieur X… de reprendre et poursuivre sa fonction comme auparavant, le trouble objectif est caractérisé et justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Besançon, 11 février 2011 n° 10/01642


Si un licenciement ne peut être prononcé pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement incriminé a créé un trouble caractérisé dans l’entreprise.

En l’espèce, le salarié a été mis en examen du chef de violences habituelles sur mineur de 15 ans ayant entraîné la mort de la victime et il a été incarcéré pendant quinze jours avant d’être placé en arrêt maladie. Les faits reprochés ont bien causé un trouble caractérisé dans l’entreprise. L’employeur produit un document à en-tête du comité d’entreprise signé de son secrétaire, d’un délégué syndical et de cinq délégués du personnel. Les signataires indiquent de façon non équivoque que les faits commis par le salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise compte tenu des réactions des autres salariés. Devant une telle situation, l’employeur ne pouvait que constater les troubles certains existant dans l’entreprise et en conséquence, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Dijon, 9 septembre 2004 n° 03/00858


Le salarié engagé en qualité de cadre-adjoint, ayant été licencié pour perte de confiance de l’employeur, ainsi que discrédit jeté sur l’entreprise par sa mise en examen pour attentat à la pudeur sur mineure, c’est à tort que la Cour d’appel de Pau, énonce, pour dire le licenciement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse, que les faits se sont déroulés en dehors de son activité professionnelle, que la délinquance d’un salarié, hors de son lieu de travail, entre dans la sphère de sa vie privée et que l’employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de caractériser un trouble au sein de son établissement. En effet, en statuant ainsi alors que le salarié avait pour mission de diriger un établissement d’accueil et d’hébergement de personnes protégées, sans rechercher si, même survenus en dehors du lieu de travail, les faits d’attentat à la pudeur sur mineure à l’origine d’une mise en examen n’avaient pas, à eux seuls, jeté le discrédit sur l’établissement que le salarié dirigeait et sur l’association qui l’employait, la Cour d’appel de Pau n’a pas donné de base légale à sa décision.

Cass. Soc. 21 mai 2002 n° 00-41.128


Les lourdes obligations imposées par la mesure de contrôle judiciaire notifiée au salarié, au terme de la période de garde à vue, apportaient de très sévères restrictions aux possibilités de déplacement du salarié, qui était en outre chargé des mesures d’accompagnement auprès de publics en insertion répartis sur plusieurs départements. Ainsi, le champ de ses activités se trouvait considérablement limité, au point de ne pas lui permettre d’assurer son service de manière satisfaisante, et ce pour des raisons totalement étrangères à l’employeur. En conséquence, son licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Chambéry, 28 juin 2012 n° 11/02453


Aux termes des dispositions de l’article L. 1132 -1 du code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée ou licenciée en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de sa situation de famille, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Ainsi, les agissements d’un salarié dans sa vie personnelle ne peuvent en principe constituer une cause de licenciement. Un fait de la vie privée s’il ne peut donner lieu à sanction disciplinaire peut cependant fonder un licenciement lorsqu’il est justifié par le trouble causé à l’entreprise en raison du manquement du salarié.

Contrairement à ce que soutient Monsieur X…, la décision de l’employeur n’a pas été motivée par sa condamnation pénale, ni par les motifs de celle-ci. La lettre de licenciement, si elle reprend certains éléments chronologiques ne fait état à aucun moment de la nature des faits reprochés. L’employeur énumère au contraire les différents éléments caractérisant les difficultés et les dysfonctionnements entraînés au sein de l’entreprise par la procédure pénale dont a été l’objet le salarié.

La décision de licenciement n’est pas motivée par la condamnation pénale du salarié, ni par les motifs de celle-ci, mais par les difficultés et les dysfonctionnements entraînés au sein de l’entreprise par la procédure pénale dont le salarié a fait l’objet. En effet, une perquisition s’est déroulée dans les locaux de l’entreprise et l’ensemble du personnel a été ainsi immédiatement informé des faits reprochés à leur collègue. Malgré une incarcération, le poste du salarié condamné à plusieurs années d’emprisonnement a été maintenu alors que le personnel faisait pression sur l’employeur pour ne plus devoir travailler avec lui. L’employeur a pourtant recherché pendant plus de trois ans des solutions favorables à l’intéressé qui a même pu travailler à son domicile après sa remise en liberté dans l’attente de la décision pénale en appel. Cette solution a présenté toutefois des difficultés pratiques. Il existait donc des raisons techniques objectives faisant obstacle à la poursuite du travail à domicile. C’est à l’annonce du retour du salarié dans l’entreprise que les collègues se sont opposés à sa venue, menaçant même pour certains de démissionner. S’agissant d’une petite structure, la société qui ne pouvait prendre ce risque, a donc été confrontée à une réelle difficulté, objective, même si les motifs invoqués par les collègues étaient empreints d’une certaine subjectivité. D’autre part, un des prestataires de services de l’employeur a demandé pour des motifs purement professionnels à ne plus collaborer avec le salarié. De même, le principal client de l’employeur a manifesté son refus du moindre contact avec lui. L’employeur justifie donc qu’il était impossible de le maintenir au sein de l’entreprise en raison des troubles objectifs provoqués par la situation. Le licenciement repose en conséquence sur une cause réelle et sérieuse.

Cour d’appel de Toulouse, 21 juin 2012 n° 10/04637


Le salarié, chargé de mission dans un centre de jeunesse départemental, a été licencié pour faute grave après avoir été mis en garde à vue pour détention dans son logement de fonction de photos de mineurs à caractère pornographique. L’arrêt attaqué a jugé le licenciement justifié. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; la cour d’appel, qui a relevé par des constatations souveraines que le salarié, dont les fonctions le mettaient en contact permanent avec des mineurs, avait imprimé avec le matériel mis à sa disposition par l’employeur 929 photographies à caractère pédopornographique qui avaient été découvertes dans le logement de fonction qu’il occupait dans l’enceinte du centre, a ainsi caractérisé une faute professionnelle dont la gravité justifiait la rupture immédiate du contrat de travail

Cass. Soc. 8 novembre 2011 n° 10-23.593, 2284


Si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. La Cour d’appel de Nîmes a relevé que le licenciement avait été prononcé pour simple cause réelle et sérieuse en raison du trouble causé à la bonne marche de la société par les agissements de son salarié, lequel avait été mis en garde à vue puis condamné en raison de violences commises à l’encontre de son amie dans un appartement que lui louait son employeur, ce dernier ayant dû reloger en urgence la famille de la victime, également locataire de la société d’HLM, qui craignait des représailles ; que par ces seuls motifs, la Cour d’appel de Nîmes a légalement justifié sa décision.

Cass. Soc. 14 septembre 2010 n° 09-65.675




Source (rocheblave.com)

 

Espace CHSCT, plateforme N°1 d'information CHSCT, édité par son partenaire Travail & Facteur Humain, cabinet spécialisé en expertise CHSCT et formation CHSCT