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Les obligations de l’employeur envers ses salariés

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Un rapport remis jeudi soir à la ministre du travail recense 20 propositions pour reconnaître et valoriser les compétences des représentants du personnel et mandataires syndicaux. Il préconise notamment d'élargir les obligations de l'employeur envers ses salariés, en premier lieu ceux mis à disposition auprès d'organisations syndicales.

Proposer des solutions pour valoriser les compétences et la carrière des élus et des salariés qui font le choix de l’engagement syndical ; telle était la mission confiée par la ministre du travail Muriel Pénicaud à Jean-Dominique Simonpoli. Cet ancien secrétaire général de la fédération CGT des banques et assurances, aujourd'hui directeur de l'association Dialogues (qui agit en faveur du dialogue social) a remis jeudi soir au ministère du travail son rapport. Ce dernier contient une série de propositions qui seront débattues à l'occasion des concertations autour des futures ordonnances Macron.

Maintenir l'employabilité des salariés mandatés

L'exercice de responsabilités syndicales peut éloigner le salarié de son poste de travail et rendre rapidement obsolètes ses connaissances. C'est pourquoi, dans le cadre de l'entretien de fin de mandat, le rapport propose d'étendre l'obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail - qui incombe à l'employeur - au profit des mandataires syndicaux. Le rapport se réfère à l'exemple de l'accord de branche des sociétés d'assistance, qui prévoit que les entreprises doivent s'engager à assumer, au cours de l'année qui suit le retour du salarié mandaté, les frais d'inscription et le maintien de la rémunération pour la formation qui s'avérerait nécessaire pour le retour à l'emploi du salarié. L'accord de l'employeur serait requis s'agissant du choix de la formation.

De plus, le rapport préconise que les salariés mis à disposition d'une organisation syndicale soient sollicités chaque année pour participer aux formations de maintien de l'employabilité prévues par l'article L. 6321-1 du code du travail.

Par ailleurs, les organisations syndicales et patronales pourraient, selon une autre proposition du rapport, abonder le compte personnel de formation (CPF) des syndicalistes en reconversion, dans la limite de 200 heures par personne. La mesure serait ciblée sur les publics prioritaires, par exemple les syndicalistes ayant cumulée une durée minimale d'engagements dans le cadre de mandats.

La volonté du gouvernement de fusionner les instances par le biais des futures ordonnances Macron réduira de façon importante les heures de délagation ou de mandatement, souligne le rapport. Ce dernier préconise, là encore, la formation pour accroître l'efficacité des représentants du personnel et mandataires syndicaux. Le texte glisse également que des formations communes directions-syndicats sur les enjeux économiques et sociaux seraient judicieuses. Par accord collective, l'entreprise pourrait prévoir qu'un pourcentage des heures de délégation serait obligatoirement consacré à la formation des représentants et aux formations communes.

Généraliser les entretiens avec les salariés mandatés

Pour les salariés ayant de faibles délégations d'horaires, la problématique est différente : il s'agit de concilier leur activité professionnelle avec leur mandat. A cette fin, le rapport propose de rendre obligatoires les entretiens de début de mandat (qui servent à discuter des modalités pratiques d'exercice du mandat), actuellement facultatifs et à la demande du salarié. Il en serait de même pour les entretiens de fin de mandat, actuellement réservés aux mandataires dont les heures de délégation représentent au moins 30 % de leur durée de travail.

De plus, le rapport préconise la tenue d'un entretien professionnel spécifique afin d'anticiper la fin du mandat et ses conséquences. Cet entretien serait proposé systématiquement "au plus tard dans les douze mois précédant l'échéance d'un porteur de mandat syndical lourd" (ce qui correspond à l'exercice de plusieurs mandats ou à des heures de délégation représentant un pourcentage significatif du temps de travail).

Gérer les compétences sur le long terme

Par ailleurs, directions et syndicats devraient, toujours selon ce rapport, élaborer ensemble des dispositifs de valorisation des compétences des syndicalistes au sein des accords de gestion prévisionnelle des compétences (GPEC). Pour cela, le texte recommande de s'inspirer de l'accord signé chez Solvay ou de celui signé dans la branche de la banque. Ce dernier prévoit par exemple un dispositif de sortie de mandat modulable selon le niveau d’acquisition de compétences transversales et l’éloignement du poste de travail.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le rapport préconise d'inclure dans la BDES une rubrique qui permet de comparer le rythme des évolutions de carrière des élus du personnel et mandatés avec les autres salariés de l'entreprise. Ceci à partir de critères et d'un panel négociés dans l'entreprise.

Mobiliser les mandataires syndicaux des TPE et PME

Les futures ordonnances réformant le code du travail devraient accorder une place importante à la négociation de branche. En particulier, la branche pourrait faire primer son accord sur les accords d'entreprise s'agissant des conditions et moyens du mandat syndical, de la reconnaissance des compétences acquises et des évolutions de carrière (clauses de verrouillage). Dans ce cadre, le rapport préconise d'associer davantage les mandataires syndicaux issus des TPE et PME. Ces derniers pourraient ainsi être mobilisés par leur organisation syndicale. Leur salaire et les cotisations sociales correspondant à son temps d'absence seraient remboursés par la branche à leur entreprise.


Laurie Mahé Desportes Actuel-RH (lire l'article original)