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Mon employeur peut-il me géolocaliser

 

Mon employeur peut-il me géolocaliser ?

 

DROIT AUTOMOBILE - Un simple GPS permet à un employeur de suivre son salarié à la trace. Mais est-ce légal ? Même quand la géolocalisation se justifie, celle-ci ne peut pas se faire sans avertir l'intéressé. Maître Jean-Baptiste Le Dall rappelle quelles sont les règles.

Optimisation des itinéraires, gestion en temps réel des disponibilités d’un collaborateur, maîtrise des comportements routiers à risque, prévention des risques de vol, les raisons qui peuvent conduire un employeur à déployer un outil de géolocalisation sont nombreuses. La simple présence d’un GPS dans un véhicule permet déjà à un employeur de suivre en direct les déplacements des véhicules de sa flotte. Mais attention, cet outil peut également permettre un flicage permanent des salariés : respect des horaires, suivi d’un itinéraire, fautes de conduite, temps de pause…

C’est ce qu’entend éviter le Conseil de l’Europe qui a rappelé dans une recommandation du 1er avril 2015 que "les appareils permettant de localiser un employé ne devraient être introduits que s’ils s’avèrent nécessaires pour atteindre les finalités légitimes poursuivies par les employeurs et si leur utilisation ne conduit pas à un contrôle permanent des employés. Plus particulièrement, le contrôle ne devrait pas être la finalité principale, mais uniquement une conséquence indirecte de l’action visant la protection de la production, de la santé, de la sécurité ou de la gestion efficace d’une organisation."

► La CNIL veille

Pour suivre les dernières recommandations du Conseil de l’Europe, la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) a mis à jour son texte de référence : "la norme simplifiée 51" qui devra être strictement observé par les employeurs désirant déployer un outil de géolocalisation sur le territoire français.

Et l’employeur aura tout intérêt à choisir un dispositif qui ne lui attirera pas les foudres de la CNIL. La mise en place d’une géolocalisation des salariés devra, en effet, être portée à la connaissance de la Commission qui vérifiera la légalité du dispositif.

En l’absence de déclaration à la CNIL, il ne sera pas possible pour l’employeur d’opposer le dispositif aux employés. Et pas possible, non plus, pour l’employeur d’utiliser la géolocalisation à d’autres fins que celles déclarées au départ à la CNIL, la Chambre sociale de la Cour de cassation y veille.

► Des salariés informés

La géolocalisation ne peut pas se faire sans que le salarié n’en ait été averti. Outre la présence d’un outil de localisation dans son véhicule, le salarié aura été informé de l'identité du responsable de traitement ou de son représentant, de la finalité poursuivie par le traitement, des destinataires ou catégories de destinataires des données, de l'existence d'un droit d'accès aux données le concernant, d'un droit de rectification et d'un droit d'opposition pour motif légitime, ainsi que des modalités d'exercice de ces droits (article 6 de la délibération CNIL n°2015-165 du 4 juin 2015)

Le salarié n’est pas seul à devoir être informé, les instances représentatives du personnel devront également être tenues au courant de la mise en place du dispositif

S’il l’estime nécessaire, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L4614-12 du Code du travail). Tel sera le cas du déploiement d’un outil permettant une localisation des véhicules à tout moment justifiée par des besoins ponctuels de recherche après un vol (Cass. soc. 25 janvier 2016, n° 14-17.227)

► Des pratiques interdites

La géolocalisation ne peut pas être imposée à tous les employés. On pense notamment à ceux qui disposent d’une liberté dans l’organisation de leurs déplacements comme les VRP. De même, interdiction de traquer les allers et venues des représentants du personnel dans le cadre de leurs mandats… La surveillance ne peut pas non plus être permanente.


La CNIL avait laissé un an aux employeurs pour se mettre à la page après la mise à jour de sa norme simplifiée 51. C’est donc à partir du 17 juin 2016, que les employeurs devront s’assurer de la mise à disposition d’un système déconnectable permettant de préserver la vie privée du salarié.  

Quelles que soient les finalités déclarées à la CNIL par l’entreprise, certaines données ne devront jamais être collectées par l’outil de géolocalisation. C’est ce que rappelle l’article 3 de la norme simplifiée 51 de la CNIL : "sauf si une disposition légale le permet, le traitement de la vitesse maximale ne peut s'effectuer, conformément à l'article 9 de la loi qui interdit notamment aux personnes privées de mettre en œuvre des traitements visant à faire directement apparaître des données relatives aux infractions. Par ailleurs, [...] il n'est pas possible de collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur, en particulier lors des trajets effectués entre son domicile et son lieu de travail ou pendant ses temps de pause."

► Un temps de conservation des données limité

Même si les données collectées le sont de façon totalement légale vis-à-vis des exigences de la CNIL, celles-ci ne pourront pas traîner ad vitam aeternam sur les serveurs informatiques de l’entreprise. En théorie la Commission exige un délai de conservation n’excédant pas deux mois avec possibilité d’extension à un an si la conservation est effectuée pour dresser un historique des déplacements à des fins d'optimisation des tournées ou garder une preuve de l'exécution d'une prestation. Exceptionnellement la conservation peut être portée à cinq ans si le suivi du temps de travail ne peut pas être assuré par un autre moyen que le dispositif de géolocalisation

 

 


MAÎTRE JEAN-BAPTISTE LE DALL http://www.metronews.fr/

Edité par Laurence Valdés (lire l’article original)