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Le ministère du Travail répond à 100 questions sur le CSE

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Quel processus électoral dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l'absence de candidat ? Quel équilibre au sein du protocole préélectoral entre le nombre de siège et les crédits d'heures ? Quelle durée de formation santé/sécurité pour l'ensemble des membres du CSE ?, etc. L'exécutif livre sa lecture sur plusieurs points de droits relatifs au comité social et économique.

Hier sur son site Internet, le ministère du Travail a publié un volumineux questions/réponses consacré au CSE. Si ce document rappelle pour l'essentiel le contenu définitif des ordonnances Macron, plusieurs précisions attendues méritent d'être signalées. Notre sélection.

A noter : le questions-réponses n'a pas de valeur normative, mais seulement informative.


Période transitoire jusqu'au 31 décembre 2019


Pour laisser aux entreprises le temps de s'approprier les nouvelles règles du dialogue social, les ordonnances prévoient pour cette période de transition que l'employeur peut réduire ou proroger les mandats en cours d'une durée maximale d'un an (dans la limite du 31 décembre 2019). Dans ce cadre, l'employeur peut-il procéder à plusieurs prorogations, de moins d'un an, des mandats ? Oui, répond le ministère : "Les dispositions transitoires et finales de l’ordonnance ne limitent pas le nombre de prorogations ou de réductions des mandats possibles. Elles limitent seulement à un an la durée totale de la prorogation ou de la réduction des mandats".

Deuxième point évoqué : le sort du procès-verbal de carence établi avant la promulgation des ordonnances. Le gouvernement prend l'exemple d'un PV de carence aux élections professionnelles établi le 3 juin 2015. Un CSE doit-il tout de même être mis en place au 1er janvier 2018 ? Il est assuré que non : "Le procès-verbal de carence établi antérieurement à la publication des ordonnances conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte. En conséquence, si ces mandats étaient de 4 ans, il sera valable jusqu’au 3 juin 2019". En revanche, si une organisation syndicale ou un salarié demande des élection, l'employeur devra sous un mois engager la procédure électorale.

Se pose également la question de la survie du statut protecteur des salariés qui n'auront pas été réélus au sein du CSE. "Pendant la période transitoire, les DP, membres du CE, du CHSCT ou de la DUP bénéficient du statut protecteur dans les mêmes conditions que précédemment, soit pendant 6 mois à l'issue de leur mandat. Leur licenciement doit donc être autorisé par l'inspecteur du travail".

Enfin pour les élus dont les mandats devaient initialement prendre fin entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017, la prorogation automatique des mandats jusqu'au 1er janvier 2018 prévue par les ordonnances n'est pas à prendre en compte pour apprécier la durée maximale de prorogation des mandats que peut imposer l'employeur. Par exemple, la direction peut décider de proroger les mandats jusqu'au 31 décembre 2018 alors même que les mandats devaient initialement prendre fin au 1er octobre 2017.


Mise en place du CSE et représentants de proximité


Contrairement à ce que laisse entendre la rédaction des ordonnances, le ministère du Travail affirme qu'en présence d'un délégué syndical, le nombre et le périmètre des établissements distincts ne peuvent être négociés qu'avec ce dernier : "Lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise, l’employeur est tenu de négocier avec lui l’accord qui déterminera le nombre et le périmètre des établissements distincts. La négociation d’un accord avec le comité social et économique n’est pas possible, même en cas d’échec des négociations. Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical, que l’employeur pourra conclure un accord avec le comité social et économique".
En outre, il est souligné que "le découpage de l'entreprise en établissements distincts doit permettre d'assurer la représentation de tous les salariés de l'entreprise".
S'agissant des représentants de proximité, s'il est décidé d'en instituer, ce sont soit des membres du CSE soit des personnes désignées par lui. L'occasion d'affirmer que "l’accord d’entreprise ne pourra pas prévoir que les représentants de proximité sont désignés par les organisations syndicales représentatives parmi les salariés de l’entreprise. L’accord ne pourra pas non plus prévoir que les représentants de proximité sont directement élus par les salariés du périmètre d’implantation concerné".

Détermination de la composition du CSE


Le nouvel équilibre nombre d'élus/crédit d'heures qui peut être défini au sein du protocole d'accord préélectoral s'illustre. Il est en effet désormais possible de prévoir un nombre d'élus inférieur à celui fixé par défaut par le code du travail si le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, n'est pas en baisse. Et le document de donner l'exemple suivant : "Pour une entreprise de 180 salariés, le décret précise que la délégation du personnel du comité social et économique comprend 9 membres, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un volume global de 189 heures de délégation. Le protocole d’accord préélectoral pourra réduire le nombre de membres à 7 tout en augmentant le nombre d’heures individuelles de délégation à 27, puisque le volume global de ces heures s’élèvera toujours à 189 (27 x 7)". Autre exemple : "les entreprises dont l’effectif est compris entre 150 et 174 salariés sont normalement tenues de mettre en place un comité social et économique comprenant 8 titulaires, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un total de 168 heures mensuelles. Un accord pourra diminuer le nombre mensuel d’heures de délégation à 14 tout en augmentant le nombre d’élus titulaires à 12, le volume global d’heures de délégation s’élevant toujours à 168".
Autre confirmation, la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle le nombre de sièges à pourvoir doit être déterminé en fonction de l'effectif de l'entreprise au premier tour du scrutin demeure applicable.

Organisation des élections au CSE


Le ministère du Travail prend position sur une question pratique et juridique que la seule lecture des ordonnances ne permettait pas de trancher, à savoir : si aucun salarié ne s'est porté candidat aux élections, l'employeur doit-il poursuivre le processus électoral ? L'exécutif soutient que la réponse "diffère selon la taille de l'entreprise :
  • Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées (art. L. 2314-5). L'employeur établit à cette date un procès verbal de carence.
  • Si l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil de 20 salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord pré-électoral. A l’issue du processus électoral, si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier tour ni au second tour, un procès-verbal établit la carence de candidatures aux élections professionnelles".

Désignation du délégué syndical


En principe, le délégué syndical doit être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli une audience personnelle d'au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. À titre dérogatoire, il est admis qu'une organisation syndicale puisse désigner son DS parmi ses autres candidats notamment lorsque "l'ensemble des élus ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical". Par cette formule, le législateur a voulu faire obstacle à la Cour de cassation qui ne permettait pas de désigner un salarié n'ayant pas obtenu 10 % dès lors qu'un salarié présent dans l'entreprise avait obtenu 10 %. Notons que le ministère du Travail dans ce questions/réponses ne se limite pas à la renonciation par écrit "des élus ayant obtenu au moins 10% des suffrages" mais semble vouloir l'étendre à "tous les candidats" qui ont obtenu 10% des suffrages pour sécuriser son barrage à la jurisprudence.

Limitation du nombre de mandats successifs


Il est confirmé que la limitation à trois mandats successifs au CSE ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus CE/DP/CHSCT. Le décompte débutera à compter du premier mandat de membre du comité social et économique. Pour rappel, cette limitation ne s’applique pas dans les entreprises moins de 50 salariés, ni dans les entreprises entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral le prévoit.

Attributions des CSE d’établissements


Le ministère indique que les attributions des comités d’établissements sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise et non de celui de l’établissement. Ceci signifie que dans un établissement de moins de 50 salariés relevant d'une entreprise de plus de 50 salariés, le CSE d’établissement exerce les attributions des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. Cette position est aussi affirmée dans le cadre des réunions du CSE, où il est précisé que dans les entreprises à établissement multiples, le nombre de réunions est déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise et non de l’établissement. Dès lors dans une entreprise de 315 salariés avec deux établissements de 140 et 175 salariés, les CSE d’établissements devront se réunir tous les mois (ou 2 mois si accord).
Le ministère ne se prononce que sur les attributions et les réunions mais il résulte de cette position que le CSE dans un établissement de moins de 50 salariés relevant d'une entreprises de plus de 50 salariés disposera d'un budget, de la personnalité morale et du droit à expertise.

Crédits d’heures


Le crédit d’heures des représentants du personnel en forfait-jours est regroupé en demi-journées qui se déduisent du nombre annuels de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Cette question a été réglée par la loi Travail du 8 août 2016. Il est précisé à travers un exemple que ce décompte peut se faire mois par mois. Si un élu en forfait-jours a effectué 24 heures de délégation dans le mois, ses heures sont regroupés en 6 demi-journées. 3 jours de délégation viendront s’imputer sur son contingent annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle de forfait.
Concernant, le décompte des heures de délégation un doute subsistait, puisque l’article L. 2315-11 du code du travail était rédigé de la manière suivante : "N’est pas déduit des heures de délégation le temps passé aux réunions du CSE et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée global fixée par accord ou par décret". Une interprétation consistait à dire que la limite globale fixée par décret concernait aussi les réunions du CSE. Le ministère du travail règle cette question en distinguant le temps passés aux réunions du CSE qui n’est jamais déduit des heures de délégation, du temps passé en réunion des commissions qui n’est pas déduit dans la limite d’une durée annuelle globale de 30h par an dans les entreprises de 300 à 1 000 salariés et de 60h par an dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.
Les membres titulaires du comité social et économique peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures dont ils disposent (article L. 2315-9). Le ministère du travail se risque à avancer que cette répartition peut aussi bénéficier aux représentants de proximité ce que la loi ne prévoit pas expressément. Rappelons que les représentants de proximité, s’ils ne sont pas membres du CSE doivent bénéficier d’un crédit d’heures fixé par accord.

Formation santé et sécurité


Depuis la loi de ratification du 29 mars 2018, la formation en santé et sécurité au travail bénéficie à tous les membres du CSE quel que soit l’effectif de l’entreprise. Le question/réponse met fin à un doute sur la durée de la formation pour les membres du CSE qui n’était pas expressément prévue par les textes. Pour tous les membres du CSE, cette formation est organisée sur une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés. Les membres de la CSSCT peuvent quant à eux bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques particulier de l’entreprise. Les conditions de cette formation sont fixées par accord d’entreprise.

Ordre du jour des réunions pour les suppléants


Selon le ministère du travail, l’ordre du jour des réunions du CSE doit être communiqué par le président aux membres du CSE qu’ils soient titulaires ou suppléants. Il est ajouté que cette transmission a seulement pour effet d’informer le suppléant de l’ordre du jour pour qu’il puisse remplacer le titulaire. Concernant la convocation des suppléants, un accord peut prévoir que la communication de l’ordre du jour vaut convocation des suppléants.

Conseil d’entreprise


Le questions/réponses confirme que la mise en place d’un conseil d’entreprise par accord collectif ne fait pas disparaître le mandat du délégué syndical. Celui-ci continue à être désigné, mais il perd sa prérogative de négocier, conclure et réviser les accords collectifs de travail dans l’entreprise ou l’établissement. Dans le cadre du conseil d’entreprise, le délégué syndical s’apparente au représentant de la section syndicale actuel.
Le questionnaire traite l’hypothèse où l’accord instituant un conseil d’entreprise serait dénoncé. L'accord collectif instituant le conseil d'entreprise étant un accord de droit commun obligatoirement à durée indéterminée, les règles relatives à la dénonciation prévues aux articles L. 2261-9 et suivant du code du travail s'appliquent. Ainsi, si à l’issue du délai de survie de l’accord (3 mois + 12 mois) aucun accord ne lui est substitué, la représentation du personnel rebascule en CSE et avec un délégué syndical qui récupère ses attributions. Le conseil d’entreprise perdrait son existence.