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Loi Travail : la refonte de la négociation d’entreprise

 

Conférer aux partenaires sociaux une plus grande autonomie pour définir les règles les plus adaptées à l'entreprise. C'est l'un des principaux objets de la loi Travail. À cette fin, tous les pans du droit de la négociation collective sont revus en profondeur. La notion d'avantages individuels acquis disparaît.


La loi Travail a été adoptée définitivement hier par le Parlement. Sous réserve d'une éventuelle censure du Conseil constitutionnel, saisi hier par les sénateurs Les Républicains, voici les changements décidés par le législateur en vue de renforcer la légitimité et l'efficacité de la négociation collective d'entreprise.

Cadre de la négociation d'entreprise (article 16)

Pour encourager le "renforcement de la loyauté de la négociation" et "la confiance mutuelle des parties", la loi fixe d'abord un nouveau cadre pour la négociation d'entreprise.

Un préambule pour présenter chaque accord

Le nouvel article L. 2222-3-3 du code du travail prévoit que chaque accord "contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu". Il s'agit d'encourager dans la loi le développement d'une bonne pratique déjà présente dans nombre d'accords sous forme d'exposé des motifs ou de déclarations d'intention.

Mais "l'absence de préambule n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord", prévient immédiatement le texte. Sans véritable sanction, il s'agit donc ici davantage d'une incitation que d'une obligation contraignante.

Sauf pour les accords de préservation ou de développement de l'emploi (article 22). Par dérogation et pour ce nouveau type d'accords, le préambule est impératif sous peine de nullité (un article sera prochainement consacré à ce dispositif).

Par défaut, des accords d'une durée de 5 ans

Pour dynamiser la négociation collective, la loi Travail change les règles relatives à la durée des accords. En l'absence de disposition particulière, l'accord ne sera plus à durée indéterminée mais d'une durée fixée à 5 ans (ce qui correspond à la durée maximale aujourd'hui prévue pour les accords collectifs à durée déterminée).

Les partenaires sociaux restent libres de prévoir que l'accord est à durée indéterminée.

Autre nouveauté de taille, l'accord à durée déterminée qui arrive à expiration ne se transforme plus en accord à durée indéterminée. Il cesse simplement de produire ses effets (article L. 2222-4 nouveau du code du travail).

Favoriser la conclusion d'un accord de méthode

Délégués syndicaux et employeur sont aussi invités à définir la méthode de la négociation afin d'en améliorer la qualité. Aux termes de l'article L. 2222-3-1 du code du travail, l'accord de méthode précise d'abord les informations partagées entre les négociateurs, notamment en s'appuyant sur la base de données économiques et sociales.

À ce titre, le gouvernement devra remettre au Parlement dans un délai d'un an à compter de la promulgation de la loi Travail un rapport, établi en concertation avec les partenaires sociaux, effectuant un bilan de la mise en oeuvre de la base de données économiques et sociales. Pour rappel, ce document obligatoire depuis le 14 juin 2014 au sein des entreprises de 300 salariés et plus, et depuis le 14 juin 2015 pour les plus petites entreprises (article 20 de la loi).

"Cette convention ou cet accord définit les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s'agissant du volume d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise", est-il ajouté.

Quid si ce cadre de négociation n'est pas respecté ? Ici encore, "la méconnaissance des stipulations (de l'accord de méthode) n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus", répond la loi, sous deux conditions :

  • que l'accord de méthode ne prévoie pas lui-même le contraire ;

  • que le principe de loyauté entre les parties a été respecté.

Un suivi régulier des accords conclus

Pour permettre aux négociateurs de faire régulièrement le point sur les accords conclus et leur application, l'accord d'entreprise doit dorénavant définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous (article L. 2222-5-1 du code du travail). Sans surprise, "l'absence ou la méconnaissance des conditions (de suivi) et des clauses (de rendez-vous) n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord", prévoit le texte.

Pas de publicité des accords sans consensus

Enfin, la loi organise la publicité des accords collectifs et leur regroupement au sein d'une base de données nationale, "dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable" (article L. 2231-5-1 du code du travail). Reste que les négociateurs pourront convenir de garder privée une partie de l'accord. Et à défaut, toute organisation signataire pourra demander l'anonymisation de l'accord (un article sera prochainement consacré à ce dispositif).

Règles de validité de l'accord d'entreprise (article 21)

Vers une généralisation de l'accord majoritaire

La loi Travail fait considérablement évoluer les conditions de validité des accords d'entreprise afin "d'en renforcer la légitimité". Exit la règle des 30% d'adhésion et de l'absence d'opposition des syndicats qui représentent 50% des salariés que l'on connaît depuis le 1er janvier 2009. Tout accord d'entreprise devra dorénavant être majoritaire, c'est-à-dire avoir recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la DUP, ou, à défaut, des délégués du personnel (article L. 2232-12 du code du travail modifié). Logiquement, la mécanique du droit d'opposition disparaît.

Une entrée en vigueur progressive

Ces nouvelles règles de validité des accords seront applicables :

  • à compter de l'entrée en vigueur de la loi pour les nouveaux accords de préservation ou de développement de l'emploi ;

  • à compter du 1er janvier 2017 pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés ;

  • à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords.

À noter : le dispositif des accords de maintien dans l'emploi, issu de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, n'est pas concerné dans la mesure où les accords conclus sont déjà majoritaires.

Sachez que la nouvelle règle majoritaire s'applique aux accords catégoriels et aux accords "journalistes". Dans ce cas, le seuil des 50% est apprécié à l'échelle du collège électoral visé par l'accord (articles L. 2232-13 et L. 7111-9 du code du travail).

Recours au référendum pour les syndicats minoritaires

Objet de vifs débats et inquiétudes syndicales, la mécanique du référendum d'entreprise pour contourner l'absence d'accord majoritaire est maintenue. Si un accord est signé à la fois par l'employeur et des syndicats minoritaires, mais qui réunissent au moins 30% de représentativité, une ou plusieurs de ces organisations syndicales signataires pourront dans un délai d'un mois indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés en vue de valider l'accord (article L. 2232-12 du code du travail modifié).

À compter de cette demande, les syndicats minoritaires auront 8 jours pour tenter de rallier d'autres organisations syndicales et atteindre le taux de 50%. À défaut, la consultation des salariés devra être organisée dans un délai de deux mois. "Cette consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et les organisations signataires", est-il exigé. Il en résulte que les syndicats majoritairement opposés à l'accord proposé par l'employeur sont totalement exclus de la procédure de consultation des salariés.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et les électeurs au sens du scrutin pour les délégués du personnel.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Sinon, le texte est réputé non écrit.

Un décret d'application devra définir les conditions de consultation des salariés.

Révision de l'accord d'entreprise (article 17)

Engager la révision d'un accord

Le législateur revoit complètement les dispositions du code du travail relatives à la révision des accords collectifs (c'est-à-dire la modification du contenu de l'accord en cours d'application) afin d'ouvrir la procédure de révision aux organisations non signataires. Il s'agit de mieux prendre en compte l'instabilité provoquée par la réforme de la représentativité syndicale d'août 2008 et d'éviter les situations de blocage (en cas de perte de représentativité des signataires d'un accord, ce dernier ne pouvait jusqu'ici être révisé qu'à la condition que les syndicats non signataires à l'origine y adhèrent, pour ensuite modifier le contenu du texte).

Il est donc institué une nouvelle procédure de révision. Pour les accords d'entreprise et d'établissement, seules les organisations syndicales représentatives signataires de l'accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, à engager une procédure de révision.

À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Conclusion de l'avenant de révision

Les avenants de révision obéissent aux règles de validité de droit commun, énonce l'article L. 2261-7 du code du travail, c'est-à-dire à la condition de majorité.

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, il est prévu que les accords conclus par des représentants élus du personnel (mandatés ou non par une organisation syndicale) ou par des salariés mandatés peuvent être révisés par ces mêmes interlocuteurs.

Dénonciation et mise en cause de l'accord (article 17)

Négocier dès la dénonciation de l'accord

L'article L. 2261-10 du code du travail, relatif à la dénonciation de l'accord émanant de la totalité des signataires (employeur et syndicats), est modifié. Jusqu'à présent, la négociation de substitution devait s'engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation. Dorénavant, la négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis de dénonciation (qui est par défaut de 3 mois). La négociation pourra donc s'engager dès le début du préavis (cela représente, au mieux, un gain de 6 mois pour les négociateurs).

Un nouveau cadre pour la mise en cause de l'accord

Aux termes de l'article L. 2261-14 du code du travail, lorsque l'application d'un accord est mise en cause dans une entreprise (notamment suite à une fusion, cession ou scission), la négociation d'un accord de substitution doit s'ouvrir dans un délai de 3 mois. Sur ce point, la loi travail s'approprie la jurisprudence de la Cour de cassation et introduit deux nouveaux articles qui permettent une négociation préalable à la mise en cause du statut collectif des salariés transférés.

1°) Négociation d'un accord de "transition"

Il est d'abord prévu la négociation anticipée d'accords dits "de transition". L'article L. 2261-14-2 du code du travail permet aux employeurs des deux entreprises concernées par l'opération juridique, et les syndicats de l'entreprise qui emploie les salariés qui vont être transférés, de négocier un accord de substitution (et qui ne s'appliquera donc qu'aux salariés transférés). Cet accord, d'une durée maximale de trois ans, doit faciliter la transition entre les deux statuts collectifs.

2°) Négociation d'un accord "d'adaptation"

Le deuxième cas de négociation anticipée, prévu par l'article L. 2261-14-3 du code du travail, les deux employeurs et les syndicats des deux entreprises peuvent négocier et conclure un accord se substituant au statut collectif actuel de l'entreprise d'accueil des salariés transférés. Cet accord "d'adaptation" a donc pour objet de faire table rase (au moins partiellement) des règles collectives pour harmoniser les droits des salariés des deux entités et créer un statut collectif unique.

Abandon de la notion "d'avantages individuels acquis"

Jusqu'ici, en l’absence d’accord de substitution dans un délai de quinze mois suivant la dénonciation du statut collectif (par exemple après le rachat d'une entreprise), les salariés bénéficiaient d'une intégration au contrat de travail de leurs "avantages individuels acquis". Cette notion, aux contours définis par la Cour de cassation, a été jugée trop floue. La loi Travail renonce donc au maintien des "avantages individuels acquis" au profit du "maintien de la rémunération perçue". Concrètement, le salarié dont le statut collectif est dénoncé n'aura plus droit qu'au maintien d’une rémunération au moins équivalente à celle versée lors des douze derniers mois.

Le "maintien de la rémunération perçue", notion sans aucun doute plus facile à appréhender pour les employeurs, apparaît moins protectrice des salariés. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation par exemple, l'avantage conventionnel consistant à accorder un jour supplémentaire de congé aux employés dont le repos habituel coïncide avec un jour férié est un avantage individuel acquis (lire l'arrêt).

Le rapport du professeur de droit Jean-François Cesaro, bien que critique à l’égard de la notion de "maintien des avantages individuels acquis", n’allait pas jusqu’à préconiser sa suppression.


Négociation avec des salariés mandatés (article 17)

Moins d'un an après l'entrée en vigueur de la loi Rebsamen, la loi El Khomri modifie à nouveau les règles de négociation avec des salariés mandatés par une organisation syndicale. Les thèmes ouverts à cette négociation sont élargis : ils ne sont plus limités aux mesures dont le législateur subordonne la mise en oeuvre à un accord collectif (à l'image de la négociation avec les élus en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise).

Le mécanisme de validation par les commissions paritaires de branche des accords conclus avec les représentants du personnel est supprimé. Ces accords ne sont plus que transmis à la commission paritaire de branche pour information. Et "l'accomplissement de cette formalité n'est pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur des accords".


Julien François, avec l'aide du Dictionnaire Permanent Social

actuel-ce.fr/(lire l’article original)