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La pause quotidienne légale de 20 minutes ne peut être fractionnée

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Pour la Cour de cassation, la pause minimum de 20 minutes, accordée par la loi dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, doit s’entendre une pause de 20 minutes consécutives.

Plusieurs arrêts rendus le 20 février viennent illustrer cette exigence et confient, par ailleurs, à l’employeur la charge de la preuve de ce que le salarié a bel et bien bénéficié de cette prescription minimale.

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Pour la Cour de cassation, la pause minimum de 20 minutes, accordée par la loi dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures, doit s’entendre une pause de 20 minutes consécutives.

Plusieurs arrêts rendus le 20 février viennent illustrer cette exigence et confient, par ailleurs, à l’employeur la charge de la preuve de ce que le salarié a bel et bien bénéficié de cette prescription minimale.


Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes, sachant que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur (C. trav., art. L. 3121-33). Ainsi qu’en attestent trois arrêts rendus le 20 février, la Cour de cassation veille à garantir l’effectivité de ce droit à repos minimal, et par là même à préserver la santé des salariés. La possibilité prévue par le Code du travail d’aménager la pause quotidienne légale, par des dispositions conventionnelles plus favorables , a pu en effet semer la confusion en entreprise, notamment lorsque deux pauses de moins de 20 minutes chacune sont attribuées. L’employeur est-il en conformité avec la loi ? Non, répond la Cour de cassation qui exige, pour la première fois à notre connaissance, que le salarié bénéficie de 20 minutes consécutives de pause , et confie à l’employeur la charge de la preuve en la matière.


20 minutes consécutives

Dans la première affaire (n° 11-28.612), un accord collectif d’entreprise prévoyait l’octroi de deux pauses de 15 minutes chacune, l’une accordée en milieu de service (après 3 h 30 de travail), l’autre à l’issue de la vacation.

En accordant une pause quotidienne d’une durée totale de 30 minutes, l’employeur estimait avoir satisfait aux dispositions légales sur la pause quotidienne. Selon lui, l’accord collectif était plus favorable à deux titres : non seulement la durée de la pause était supérieure à 20 minutes, mais, en outre, elle était accordée aux salariés qui, après déduction de la première coupure de 15 minutes, ne réalisaient pas six heures de travail effectif ininterrompues.

La Cour de cassation a au contraire décidé que l’accord d’entreprise contrevenait aux dispositions légales. En effet, « il résulte de l’article L. 3121-33 du Code du travail que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ». Dès lors qu’il a été constaté que le temps de travail effectif quotidien des salariés était supérieur à six heures, l’accord d’entreprise qui prévoyait l’octroi de deux pauses d’une durée inférieure à vingt minutes contrevenait donc aux dispositions légales, « peu important que le temps de travail effectif soit fractionné par une interruption de quinze minutes », ajoute l’arrêt.


Défaut d’incidence d’une interruption conventionnelle inférieure

Dans la seconde affaire (n° 11-26.793), trois accords collectifs accordaient aux salariés une pause de sept minutes payée par demi-journée d’une durée inférieure ou égale à six heures. L’employeur faisait valoir que cette pause conventionnelle était plus favorable que le minimum légal puisque les salariés en bénéficiaient alors même qu’ils n’effectuaient jamais six heures consécutives de travail effectif. Cette tranche horaire était en effet entrecoupée de la pause conventionnelle de 7 minutes. Là encore, la Cour de cassation n’a pas validé l’aménagement conventionnel de la pause légale. L’arrêt affirme ainsi « qu’une interruption du travail d’une durée de sept minutes au cours d’une période de six heures ne dispensait pas l’employeur d’accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien ». Pauses conventionnelle et légale devront donc se cumuler, à peine de dommages-intérêts.


Charge de la preuve pesant intégralement sur l’employeur

Dans un troisième arrêt (n° 11-21.599), la Cour de cassation précise, comme elle l’a déjà fait en 2012 (Cass. soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370, v. le dossier jurisprudence théma – Temps trav., durée- n° 25/2012 du 5 février 2013), « que les dispositions de l’article L. 3171-4 du Code du travail, relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié, ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur ». En cas de litige sur la pause quotidienne légale, c’est donc à l’employeur, qui détient les plannings du salarié et dispose de l’ensemble des éléments de preuve concernant l’organisation du temps de travail dans ses établissements, de démontrer qu’il a respecté les temps de pause prévus par l’article L. 3121-33 du Code du travail. Contrairement aux heures supplémentaires, la charge de la preuve n’est donc pas partagée entre le salarié et l’employeur.

Par ces différents arrêts, la Cour de cassation marque à nouveau son attachement à la bonne application des prescriptions qui concourent à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés. Les dispositions sur la pause quotidienne, prévues à l’article L. 3121-33, sont en effet la transposition des directives européennes sur le temps de travail (article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, recodifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003).
Or, en 2010, la Haute juridiction avait déjà précisé que les différentes prescriptions énoncées par la directive précitée, en matière de temps minimal de repos, constituent des règles de droit social d’une importance particulière, dont doit bénéficier chaque travailleur, en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé (Cass. soc., 17 février 2010, n° 08-43.212, v. Bref social n° 15560 du 3 mars 2010).



Source (wk-rh.fr)

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