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Enquêtes sur les conditions de travail : a manier avec précaution

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altL'engouement pour les questionnaires sur les conditions de travail gagne les entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs d'activité. Toutefois, mesurer le bien-être au travail n'est pas une pratique qui s'improvise. L'avis de Loup Wolff, statisticien et sociologue dans le cadre du Laboratoire de sociologie quantitative du CREST (Centre de recherche en économie et statistique) dirigé par Michel Gollac, l'auteur d'un récent rapport sur les risques psychosociaux.

 

altL'engouement pour les questionnaires sur les conditions de travail gagne les entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs d'activité. Toutefois, mesurer le bien-être au travail n'est pas une pratique qui s'improvise. L'avis de Loup Wolff, statisticien et sociologue dans le cadre du Laboratoire de sociologie quantitative du CREST (Centre de recherche en économie et statistique) dirigé par Michel Gollac, l'auteur d'un récent rapport sur les risques psychosociaux.


Novethic : Quel est l’intérêt des questionnaires sur les conditions de travail ?

Loup Wolff : Pour les salariés, ces questionnaires représentent un moment d’expression. Bien sûr, ils doivent être suivis d’actions de la part de la direction, mais en général, le fait de pouvoir s’exprimer sur les conditions de travail est déjà perçu comme un premier pas vers l’amélioration des conditions de travail. Surtout dans les organisations où l’on ne se parle pas… Du côté des directions, celles-ci craignent souvent que les résultats des enquêtes provoquent un effet boule de neige, des déflagrations sociales dans toute l’entreprise. Mais c’est rarement le cas. Ces enquêtes leur permettent d’avoir un retour du terrain, de bousculer leurs certitudes. Car souvent, dans les grandes entreprises, les DRH, voire les partenaires sociaux, ne disposent pas d’outils aussi directs que les questionnaires. Quand ils consultent les résultats d’une enquête, ils s’aperçoivent souvent que leur intuition du terrain était fausse. Un exemple : lorsque nous sommes intervenus dans une grande entreprise, dans le cadre d’un questionnaire administré par le cabinet Technologia, les partenaires sociaux  ont été étonnés de ne pas voir apparaitre la formation dans les réponses des salariés, la considérant comme une vraie problématique dans le groupe. En fait, les répondants n’ont pas posé le problème en ces termes : ils ont perçu la relation entre leurs compétences et le travail qu’on leur demandait comme une incohérence, pas comme un souci de formation.

Quelles méthodes sont, de votre point de vue, les plus pertinentes pour évaluer les conditions de travail ?

Pour appréhender certains facteurs de risques pour la santé, les modèles de Karasek et de Siegrist* sont incontournables car leur fiabilité est reconnue depuis longtemps dans la littérature. L’intérêt de ces approches est qu’elles prennent en compte les conditions de travail. Il faut en effet se méfier des questionnaires qui réduisent tout à une approche individuelle et psychologisante. C’est le travers des théories managériales qui responsabilisent et culpabilisent l’individu, en minorant les conditions de travail. Or, dans une organisation, les problèmes sont avant tout collectifs. Néanmoins, l’erreur serait de s’enfermer dans des modèles même éprouvés comme ceux de Karasek et de Siegrist. Il ne faut pas hésiter à explorer d’autres outils, en ajoutant des questions spécifiques à l’entreprise concernée. Les enquêtes doivent aussi être enrichies de témoignages car une approche purement statistique est frustrante. C’est un outil puissant pour repérer les phénomènes cristallisés dans les réponses des salariés, mais il s’agit ensuite d’analyser en détails les problématiques soulevées. 

Quelles sont les risques inhérents aux questionnaires ?

Le problème numéro un est celui de la construction des questions qui influencent parfois les réponses. J’ai vu ce cas dans une enquête : une des questions était : « Est-ce que votre travail, n’importe qui pourrait le faire ? ». Au travers de cette formulation, les concepteurs du questionnaire voulaient mesurer les travaux non qualifiés. En fait, cette question a été interprétée différemment par les répondants  (du personnel de ménage et d’entretien). Ceux-ci avaient compris que la question se référait à la saleté de leur métier. Avant de lancer un questionnaire sur les conditions de travail, les directions ont donc intérêt à s’assurer qu’il y a bien un statisticien dans l’équipe ! La réalisation et l’interprétation de ces enquêtes suppose en effet de vraies compétences. Un second risque est de prendre pour argent comptant les réponses, sans analyser les commentaires qui complètent certaines. Ou encore, de minorer les chiffres. Par exemple, si une enquête révèle que 5% des salariés se sentent agressés dans leur travail, c’est déjà important. Par ailleurs, beaucoup de directions pensent à tort qu’un questionnaire va leur apporter des solutions immédiates. Il s’agit avant tout d’un état des lieux, d’une photographie qui permet, dans un second temps, d’envisager des plans d’actions. Enfin, il ne faut pas tout attendre d’une enquête sur les conditions de travail : cela ne permet pas de se comparer à d’autres entreprises, comme le voudraient les directions. Il n’existe pas à mon avis d’outils suffisamment fiables aujourd’hui pour autoriser ce type d’analyse. Nous étudions cette possibilité pour le début de l’année 2012, avec le lancement d’un outil statistique au service de la RSE, dans le cadre du cabinet d’études en sciences sociales Aristat. L’objectif étant de permettre aux entreprises de se comparer en toute confidentialité, avec les entreprises de leur secteur. 
 

*Créés dans les années 80, les modèles de Karasek et de Siegrist sont des questionnaires qui évaluent le vécu et le niveau de stress des salariés sans s’attacher au critère du sens du travail.

L’avis de Philippe Davezies, chercheur en médecine du travail à l’université de Lyon 1

« Je suis dubitatif sur les enquêtes réalisées auprès des salariés dans les entreprises. Disposer d’indicateurs pour détecter les signes de mal-être et de dysfonctionnement dans une organisation est certes une démarche légitime. En revanche, c’est une erreur de croire que ces indicateurs permettent de rendre compte des difficultés réelles du terrain et d’orienter l’action. En particulier, des approches comme celles de Karasek et de Siegrist sont rustiques. Construits selon une logique scientifique, ces modèles donnent des résultats universalisables et généralisables, sans véritablement prendre en compte les particularités locales. »


source: novethic.fr

 

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