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Le dépistage de drogues peut être effectué par un supérieur hiérarchique

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Un supérieur hiérarchique peut effectuer un test salivaire de dépistage de drogues sur un salarié. Le dépistage n'a pas à être pratiqué par un professionnel de santé. ll doit être prévu par le règlement intérieur de l'entreprise, être soumis à contre-expertise si le salarié le demande et justifié par la nature du poste occupé par le salarié.

Contrairement à l'alcool, le code du travail ne prévoit aucune disposition relative à l'usage de drogues dans l'entreprise. Toutefois, compte tenu de l'obligation générale de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur, celui-ci ne peut pas ignorer les risques consécutifs à la consommation de drogues sur le lieu de travail. L'employeur est ainsi tenu de mettre en place une action de prévention en la matière. Le règlement intérieur de l'entreprise peut être un bon outil.
Ce règlement intérieur peut contenir une clause interdisant la consommation de drogues dans l'entreprise et aussi en organiser le dépistage.

Remarque : c'est en 2013, qu'un conseil de prud'hommes (Cons. prud'h. Grenoble, 20 sept. 2013, n° P 13/01736) a reconnu que des tests salivaires de dépistage de drogues pouvaient être pratiqués en entreprise dans les conditions suivantes :
  • le règlement intérieur doit prévoir expressément l'utilisation de ces tests ;
  • seuls les salariés pour lesquels l'usage de drogue présente un risque pour leur propre sécurité ou la sécurité d'autres salariés peuvent y être soumis (pas de dépistage généralisé) ;
  • les salariés doivent avoir été informés du dépistage.
S'il était donc admis que des tests de dépistage de drogues pouvaient avoir lieu sur le lieu de travail, restait à savoir qui pouvait les pratiquer.
Dans cette affaire, le projet de règlement intérieur d'une entreprise prévoyait que les tests de dépistage salivaires pouvaient être effectués par un supérieur hiérarchique.

Remarque : c'est la justice administrative qui est saisie de l'affaire car était en cause à l'origine la décision de l'inspecteur du travail exigeant le retrait de cette clause du projet de règlement intérieur de l'entreprise.
La cour administrative d'appel estime que de tels tests ne peuvent être pratiqués par un supérieur hiérarchique. Pour elle, ils consistent en un prélèvement d'échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical, ce qui exclut qu'ils puissent être pratiqués et interprétés par un supérieur hiérarchique. Il y avait là une atteinte au droit des personnes et aux libertés individuelles.
Le Conseil d'État n'est pas de cet avis. Il valide le recours aux tests pratiqués par un supérieur hiérarchique dès lors :
  • qu'un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants, tel que celui qui est prévu par le règlement intérieur litigieux, a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de substance stupéfiante ;
  • qu'ainsi il ne revêt pas le caractère d'un examen de biologie médicale au sens du code de la santé publique et n'est donc pas au nombre des actes qui doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité ;
  • que, n'ayant pas pour objet d'apprécier l'aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en oeuvre ne requiert pas l'intervention d'un médecin du travail ;
  • qu'aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d'un échantillon de salive à une profession médicale.

Le règlement intérieur doit toutefois prévoir certaines garanties, comme c'était le cas en l'espèce :

  • les salariés ayant fait l'objet d'un test s'étant révélé positif doivent pouvoir obtenir une contre-expertise médicale à la charge de l'employeur ;
  • les contrôles aléatoires doivent être réservés aux salariés pour lesquels les stupéfiants constituaient un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers, en raison de la nature de leur poste ;
  • l'employeur et le supérieur hiérarchique amenés à pratiquer de tels tests sont tenus de respecter le secret professionnel sur les résultats obtenus.
Enfin, le Conseil d'État reconnaît à l'employeur la faculté d'inscrire au règlement intérieur de l'entreprise la possibilité de sanctionner les salariés contrôlés positivement lors de ces tests de dépistage.

Virginie Guillemain, Guide CHSCT