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Déménagement, réorganisation : « CHSCT prend ta place » !

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Élus du personnel, les réaménagements des locaux vous concernent. Ces changements imposés affectent l’organisation, les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés. Comment devez-vous réagir ? Qui doit être informé CHSCT, CE ou les DP ?

Fini le bureau fixe ? Vive le bureau nomade ?

L’histoire de la conception des lieux de travail a donné soit le bureau individuel ou collectif, soit l’open space. Bon nombre d’entreprises reviennent sur cette pratique au profit du bureau nomade avec l’absence de place et lieu attitré à chaque salarié. « Tu arrives, tu prends la place libre et disponible ». Les employeurs estiment que ce nouveau concept d’occupation de bureau améliore la productivité.  Ainsi les interactions entre les salariés seraient plus nombreuses, avec une meilleure connaissance des services, des collègues et leurs missions. Cette mixité favoriserait donc la coopération, voire la créativité.  Est-ce vrai ? Finalement, n’est-ce pas simplement un concept idéologique pour justifier la baisse du coût de l’occupation de l’immobilier d’entreprise.

Avec notre culture sédentaire, avec notre sens aigu de l’appropriation de l’espace et de ses repères, le salarié nomade n’aurait-il pas un problème « de place » symbolique au sein de l’organisation ? Mais plus grave face à l’efficacité de l’entreprise, le changement permanent de bureau, tous les matins, ne permet plus de construire la compétence collective d’un service. Il semble même contrarier « le travailler ensemble » des équipes projet ou de service.  Là, le management serait alors perdu !

Autre situation qui bouleverse. Une entreprise, dans le cadre d’une réorganisation, peut être amenée à faire évoluer ses locaux ou à déménager. Cette décision de l’employeur impose de changer les places pérennes attribuées aux salariés. Mêmes conséquences ? Le salarié déraciné devra reconstruire ses repères professionnels, parfois en la défaveur de l’efficacité organisationnelle de l’entreprise.

Quelle IRP doit être informée ? Le CHSCT bien sûr !

Les membres du CHSCT ont une mission de prévention et protection de la santé et de la sécurité des salariés. Ils contribuent à l’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail (1).

Aussi, comme le précise l’article L.4612-8-1 du Code du travail, le CHSCT doit être consulté en cas de projet de déménagement ou de réaménagement des bureaux de travail. Consulté = donner un avis !

Les membres du CHSCT bénéficient, si cela s’avère nécessaire, de l’aide des experts agréés (en ergonomie par exemple) sollicités pour aider à formuler cet avis éclairé sur le projet en question, sans lequel l’employeur ne peut poursuivre son projet.

Dans ce cas, l’expert doit être agréé par le Ministère du Travail et ses honoraires sont à la charge de l’entreprise. Le recours à un expert, le choix de l’expert et sa mission, est une décision exclusive des membres du CHSCT. L’employeur ne participe pas à cette décision.

Consulter les élus veut dire donc signifier obtenir un avis éclairé de leur part. Ainsi, il est nécessaire que l’expert du CHSCT soit indépendant de l’entreprise précise Jean-Max LLORCA expert et directeur d’AXIUM Expertise.

Le CE doit-il être consulté ? Oui et non !

Le CE a « son mot à dire » sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise et sur les mesures affectant les conditions d’emploi ou de travail (2). Mais cela a une limite. La Cour de cassation (3) vient de décider que les changements de bureaux et les déménagements ne sont pas de nature à donner lieu à la consultation systématique du CE.

Pour les juges, l’obligation de consulter le CE sur le projet de déménagement ne s’applique qu’à trois conditions :

  • une modification de l’organisation du travail, des conditions d’emploi ou de la durée du travail des salariés ;
  • un impact sur le volume ou la structure des effectifs ;
  • si le changement compromet la situation économique et financière de la société (coût du loyer par exemple).

Quant aux délégués du personnel, ils doivent être consultés uniquement en l’absence de CHSCT (4).

Les caractéristiques des locaux de travail

Lors de tel projet de déménagement ou de réorganisation des locaux, le représentant du personnel doit s’assurer de la conformité. Voici quelques informations utiles.

  • La taille des espaces de travail

Le Code du travail ne prévoit aucune surface minimale pour les bureaux (5). Une norme (NF X 35-102) prévoit un espace minimum de :

  • 10 m² pour unepersonne seule.
  • 11 m² par personne dans un bureau collectif
  • 15 m²par personne dans un espace collectif bruyant (communications téléphoniques par exemple)

La configuration des espaces doit respecter d’autres critères, pour les bureaux :

  • inférieur ou égal à 25 m² : la longueur ne peut être inférieure à 2 fois la largeur.
  • Supérieure à 25 m² : la longueur ne peut être inférieure à 3 fois la largeur.

Les espaces de circulation doivent permettre le passage d’un fauteuil roulant, soit 1,50 m. Tous les critères relatifs à l’accessibilité aux personnes handicapées sont prévus par arrêté (6).

  • La température et l’éclairage

Le Code du travail ne prévoit aucune disposition précise. Il faut donc s’appuyer sur une norme AFNOR (X35-203) qui précise des températures de confort dans les :

  • bureaux : entre 20 °C et 22 °C ;
  • ateliersavec faible activité physique : entre 16 °C et 18 °C ;
  • ateliers avec forte activité physique: entre 14 °C et 16 ° C.

Pour la luminosité, le Code du travail fixe des seuils d’éclairage minimum adaptés en fonction de l’activité (7). Il faut prévoir :

  • 10 lux pour les zones et voies de circulation extérieures ;
  • 120 lux pour les bureaux, locaux de travail, vestiaires et sanitaires ;
  • 200 lux pour les locaux aveugles affectés à un travail permanent.

« Tu négocieras des aides à la mobilité ! »

En effet, un changement de lieu de travail entraîne souvent du temps de trajet ou des coûts supplémentaires. C’est l’occasion de négocier au sein des IRP et de trouver un accord avec l’employeur qui permettra de compenser les désavantages causés par ce changement. Voici quelques exemples :

  • prise en charge des frais pour l’obtention du permis de conduire et pour l’achat d’un véhicule ;
  • organisation de covoiturages ;
  • mise à disposition de véhicules de service partagés entre les salariés qui habitent dans le même secteur ;
  • prise en charge des péages ;
  • indemnisation du temps de trajet supplémentaire ;
  • aide financière au déménagement ;
  • prise en charge des frais de garderie ou création d’une crèche d’entreprise ;
  • aménagement d’horaires pour permettre d’éviter les périodes d’affluence routière ou pour les adapter aux horaires des transports en commun ;
  • mise en place ou développement du télétravail ;
  • etc.

Les partenaires sociaux, dans ce cadre, peuvent faire preuve de créativité et ainsi élaborer des propositions intéressantes. Il ne faut pas hésiter à ouvrir un débat avec l’employeur de toutes les possibilités pour trouver les solutions adéquates !

L’expert CHSCT, indique Jean-Max LLORCA, après avoir posé son diagnostic, sera à même de proposer des recommandations et propositions dans ce sens que le CHSCT pourra s’approprier et transmettre à l’ensemble des IRP.

De telles mesures permettront aux salariés d’aborder plus sereinement le changement de lieu de travail. Elles présentent l’avantage pour l’entreprise de conserver des salariés compétents et motivés au lieu de se lancer dans des recrutements. Elles permettent également d’essayer de limiter les effets néfastes du déménagement comme l’absentéisme ou les retards répétés qui pénalisent la productivité.


Références :
(1) Article L4612-1 du Code du travail
(2) Article L2323-1 du Code du travail
(3) Cass. soc. du 1er février 2017, n° 15-22362
(4) Articles L2313-16L4611-2 et L4611-3 du Code du travail
(5) Article R4214-22 du Code du travail
(6) Arrêté du 27 juin 1994 relatif aux dispositions destinées à rendre accessibles les lieux de travail aux personnes handicapées
(7) Article R4223-4 du Code du travail